Wynagrodzenie urlopowe

Katarzyna Wronka

 

Zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia za urlop pracownika regulują przepisy art. 172 Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad ustalania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Pracodawca może także określić własne zasady ustalania i wypłacania wynagrodzenia urlopowego bądź ekwiwalentu w układzie zbiorowym pracy lub zakładowym regulaminie wynagradzania. Trzeba jednak pamiętać o generalnej zasadzie, iż przepisy wewnętrzne, postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

 

Wskazując na składniki wynagrodzenia, które kształtują wysokość wynagrodzenia urlopowego widać, że niektóre z nich są obligatoryjne, inne natomiast są fakultatywne. Do obligatoryjnych składników wynagrodzenia urlopowego zaliczymy:

– stawkę osobistego zaszeregowania obejmującą wynagrodzenie zasadnicze określane np. kategorią osobistego zaszeregowania albo kategorią zaszeregowania poszczególnych prac. Trzeba pamiętać, że wynagrodzenia zasadnicze obejmuje także również dodatek funkcyjny. Dlatego jeżeli na określonym stanowisku kierowniczym przysługuje dodatek funkcyjny, to powierzenie pracownikowi tego stanowiska kierowniczego uzasadnia jego prawo zarówno do wynagrodzenia zasadniczego, jak i dodatku funkcyjnego przysługującego na tym stanowisku,

– dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych oraz godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele lub święta;

– dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej;

– wynagrodzenie za czas przerwy w pracy kierowców;

– wynagrodzenie za czas nie zawinionego przestoju;

– wynagrodzenie za czas dyżuru;

– dodatek wyrównawczy.

 

Natomiast fakultatywnymi składnikami wynagrodzenia mogą być w szczególności:

– premia (miesięczna, kwartalna, roczna);

– dodatek za staż pracy (za wysługę lat);

– dodatek zmianowy;

– dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych;

– dodatek za wykonywanie dodatkowych czynności;

– dodatek za znajomość języków obcych;

– deputaty.

 

Zasadą jest, że wynagrodzenie urlopowe jest takie samo jak wynagrodzenie, które otrzymałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował. Niemniej jednak w wynagrodzeniu urlopowym nie uwzględnia się niektórych składników wynagrodzenia, między innymi:

- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,

- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy,

- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

- nagród z zakładowego funduszu nagród, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

- wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

 

Ustalając wysokość wynagrodzenia urlopowego należy najpierw ustalić, które składniki wynagrodzenia są obligatoryjne, które fakultatywne oraz które z nich przysługują miesięcznie w stałej wysokości. Ponadto należy ustalić te składniki wynagrodzenia, które przysługują w zmiennej wysokości za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc i te składniki będą wyliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z poprzednich 3 miesięcy kalendarzowych. A w przypadku znacznego wahania wysokości tych składników są one uwzględniane na podstawie średniej obliczanej na podstawie 12 miesięcy.