Porady prawne

 

Czy pracodawca może zmuszać pracownika do pełnienia w pracy dyżuru? Jakie przepisy regulują tę kwestię?

 

Zgodnie z przepisem § 1 art. 151 ⁵ k.p. pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Zatem z tego przepisu wynika, iż dyżur jest jednym z obowiązków pracowniczych i stanowi dodatkowe zadanie, po normalnych godzinach pracy, ale zadanie to musi się mieścić w ramach uzgodnionego rodzaju  pracy  (wynikać z umowy o pracę) i nie może wykraczać poza ten rodzaj. Ponadto dyżur jest „gotowością do wykonywania pracy”, a więc przepis ten wprowadza wyraźne rozróżnienie gotowości do pracy od pozostawania w dyspozycji pracodawcy, które zgodnie z treścią art. 128 k.p. jest uznawane za czas pracy. Pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy oznacza, iż pracownik w każdej chwili będzie mógł podjąć obowiązki wynikające z dyżuru i że musi być zdolny do pełnienia tych obowiązków. Czas dyżuru nie jest traktowany jako czas pracy, chyba, że podczas dyżuru pracownik świadczył pracę. Jeżeli pracodawca zobowiązuje pracownika do pełnienia dyżuru musi pamiętać o zachowaniu zarówno dobowego, jak i tygodniowego odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia.

 

 

Jakie przerwy w pracy może wprowadzić pracodawca? Czy można się domagać wprowadzenia 15-minutowej przerwy?

 

Pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 min., którą wlicza się do czasu  pracy, pod warunkiem, że dobowy wymiar czasu  pracy  pracownika wynosi co najmniej 6 godzin na dobę – na podstawie art. 134 kodeksu pracy. Jest to obligatoryjna przerwa wliczana do czasu pracy, którą zobowiązany jest wprowadzić każdy pracodawca, a więc można wystąpić do pracodawcy z pismem o jej wprowadzenie. Termin wykorzystania tej przerwy zależy od wewnętrznych ustaleń, jakie obowiązują u danego pracodawcy. Przerwa może następować w tym samym przedziale doby dla wszystkich pracowników albo niektórych grup pracowników. Okres korzystania z przerwy może być także ustalony indywidualnie. Przerwa ta nie może być jednak wykorzystywana w ten sposób, iż pracownicy kończą pracę o 15 minut wcześniej. Powinna więc być udzielona w trakcie dnia pracy. Warunkiem nabycia prawa do przerwy jest dobowy wymiar czasu pracy, natomiast wykorzystanie jej może następować w ustalonym czasie w obrębie dobowego czasu  pracy  pracownika.

Na podstawie art. 141 kodeksu pracy pracodawca może wprowadzić jedną przerwę, która nie jest wliczana do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut w celu spożycia posiłku lub załatwienia spraw osobistych. Ta przerwa jest wprowadzana w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

 

 

W jakich sytuacjach pracownik nie może przebywać na urlopie wypoczynkowym?

 

Prawo do odpoczynku regulowane przepisami o urlopach wypoczynkowych nie może być realizowane niezgodnie z przeznaczeniem. Dlatego, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, lub powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, czy korzystania w tym czasie z urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Jeżeli dojdzie do takiej sytuacji wówczas część urlopu nie wykorzystaną ze wskazanych wyżej powodów pracodawca ma obowiązek udzielić w terminie późniejszym.

 

 

Czy to prawda, że można skrócić okres wypowiedzenia pracownicy, która przebywa na urlopie wychowawczym?

 

Jeżeli dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia. Wówczas za czas, o który skrócono wypowiedzenie, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jest problemem, jak rozwiązać tę kwestię w stosunku do pracownicy pozostającej na urlopie wychowawczym. Ani przepisy prawa tego nie regulują jednoznacznie, ani Sąd Najwyższy jak dotąd nie zajął jednoznacznego stanowiska. Niektórzy praktycy uważają, że jeżeli pracodawca skrócił okres wypowiedzenia pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym, to nie zachowuje on prawa do odszkodowania z tego tytułu, ponieważ z tego uprawnienia może skorzystać tylko pracownik świadczący pracę i otrzymujący wynagrodzenie. Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia stanowi rekompensatę dla pracownika za brak możliwości uzyskania wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, a pracownik przebywający na urlopie wychowawczym nie świadczy pracy i nie otrzymuje w związku z tym wynagrodzenia, a więc analogicznie, nie ma podstaw do zasądzenia na jego rzecz odszkodowania.

Jednak Sąd Najwyższy w uchwale z 11 lutego 1992 r. (I PZP 7/92, OSNC 1992/9/151) opowiedział się za prawem pracownika do odszkodowania. Zdaniem Sądu Najwyższego odszkodowanie przysługujące za skrócony okres wypowiedzenia ma zrekompensować pracownikowi utratę wynagrodzenia za miesiące, o które ograniczono czas trwania okresu wypowiedzenia. Co prawda w okresie urlopu wychowawczego pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje, jednak może się zdarzyć, że w trakcie wypowiedzenia pracownik powróci z tego urlopu do pracy i będzie miał do niego prawo. Może się tak zdarzyć, gdy pracownikowi skończy się okres urlopu wychowawczego w trakcie okresu wypowiedzenia, albo pracownik skróci urlop wychowawczy. Zdaniem Sądu Najwyższego pracownikowi będącemu na urlopie wychowawczym w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia nie przysługuje odszkodowanie za cały okres, o który skrócono wypowiedzenie. Należy się ono tylko za czas, w którym pracownik otrzymałby wynagrodzenie za pracę. Dlatego pracodawca musi ustalić, za jaki czas pracownikowi takie odszkodowanie przysługuje.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"