Porady prawne

 

 

Czy można domagać się od lekarza wydania zwolnienia lekarskiego? Co można zrobić w sytuacji, gdy lekarz odmówi wydania zwolnienia?

 

Jeżeli pracownik nie zgadza się z lekarzem, który odmawia wydania orzeczenia lekarskiego, może w tym dniu lub w dniu następnym wystąpić do kierownika zakładu opieki zdrowotnej z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania stanu zdrowia. Takie badanie jest wówczas przeprowadzane przez kierownika zakładu opieki zdrowotnej, a jeśli zachodzi taka konieczność z udziałem odpowiednich specjalistów (lekarzy konsultantów powołanych spośród ordynatorów publicznych szpitali wojewódzkich lub innych specjalistów z poszczególnych dziedzin medycyny), w terminie do 3 dni od daty wniosku. Po przeprowadzeniu odpowiednich badań kierownik zakładu opieki zdrowotnej – stosownie do oceny stanu zdrowia pracownika, który wystąpił z wnioskiem – wydaje orzeczenie lekarskie lub odmawia wydania takiego orzeczenia i dokonuje odpowiedniego wpisu do dokumentacji medycznej oraz powiadamia lekarza, lekarza dentystę, starszego felczera i felczera prowadzących leczenie. Orzeczenie lekarskie wydane przez kierownika zakładu opieki zdrowotnej obejmuje okres od dnia odmowy wydania orzeczenia przez lekarza, lekarza dentystę, starszego felczera i felczera, prowadzących leczenie, do dnia, w którym przeprowadził badanie. Jeżeli kierownik zakładu opieki zdrowotnej nie jest lekarzem, badania oraz wydanie orzeczenia wykonywane są przez upoważnionego przez niego lekarza.

 

 

Czy pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo do urlopu? Jeżeli tak, to w jakim wymiarze?

 

Zgodnie z ustawą o pracy tymczasowej, pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu. W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

 

 

W jaki sposób i w jakim wymiarze można skrócić czas pracy osobom wykonującym pracę monotonną?

 

Zgodnie z brzmieniem art. 145 Kodeksu pracy, skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 – 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Zatem wobec pracowników zatrudnionych w wyżej wskazanych warunkach należy stosować krótsze normy czasu pracy, niż normy podstawowego czasu pracy poprzez ich obniżenie albo ustanowienie przerw wliczanych do czasu pracy. W przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie skrócenie czasu pracy powinno polegać wyłącznie na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie określają ani długości takich przerw, ani ich liczby. Kwestia ta powinna być uregulowana w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, chyba że pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu. Wykaz prac, warunkujących skrócenie normy czasu pracy, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Warto dodać, że jednym z obowiązków pracodawcy jest takie organizowanie czasu pracy, które złagodzi uciążliwość pracy monotonnej i pracy w stałym tempie, w szczególności przez wprowadzenie niezbędnych przerw przy wykonywaniu takiej pracy, wliczanych do czasu pracy.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"