Praca tymczasowa

Katarzyna Wronka

 

Od 1 stycznia 2004 roku obowiązuje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U.03.166.1608 z późn.zm.), zwana potocznie ustawą o pracy tymczasowej. Zgodnie z brzmieniem art. 1 tej ustawy jej podstawowym zadaniem jest regulacja zasad zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz określenie reguł, na podstawie których ci pracownicy - oraz osoby niebędące pracownikami agencji pracy tymczasowej – są kierowani do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.

            Pracodawcą użytkownikiem jest jednostka organizacyjna, nawet jeżeli nie posiada ona osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, która prowadzi działalność gospodarczą - które zatrudniają lub mają zamiar zatrudnić co najmniej jednego pracownika. Pracodawcą użytkownikiem nie może być każdy pracodawca. Przepisy ustawy stanowią, iż pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników nie może być pracodawcą użytkownikiem. Ograniczeniem w  tym wypadku jest liczba zwolnionych pracowników, mianowicie nie może być ona równa bądź wyższa od liczby określonej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli wynosić 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, lub 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, lub też 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Kolejnym ograniczeniem jest, że pracodawcą użytkownikiem i pracownikiem tymczasowym nie mogą być wobec siebie osoby, które łączy stosunek pracy.

W myśl przepisów ustawy pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Z kolei pracę tymczasową należy rozumieć, jako wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub zadań, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub też zadań, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

 

Pracownik tymczasowy jest zatrudniany przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Umowa taka musi być poprzedzona uzgodnieniem na piśmie pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem:

            1)         rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

            2)         wymagań kwalifikacyjnych, które są konieczne do wykonywania pracy, jaka ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

            3)         przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej;

            4)         wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego; oraz

            5)         miejsca wykonywania pracy tymczasowej.

Ponadto pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformować agencję pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jeszcze przed zawarciem umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym, agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie: zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, a także sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej, co ma na celu prawidłowe obliczanie wynagrodzenia za pracę tego pracownika. Kolejnym uzgodnieniem pomiędzy agencją a pracodawcą jest zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujących w szczególności dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku, a także zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu wypoczynkowego. W tym celu agencja i pracodawca mogą uzgodnić jego wykorzystanie przez pracownika tymczasowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika. Także tryb udzielenia urlopu jest uzgadniany pomiędzy stronami. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu. W tym zakresie stosuje się odpowiednio regulacje dotyczące urlopów wypoczynkowych zawarte w Kodeksie pracy.

Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności uzgodnienia, jakie zostały zawarte pomiędzy agencją a pracodawcą dotyczące rodzaju, wymiaru czasu oraz miejsca wykonywania pracy, ponadto wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej. W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni, lub za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie. Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie. Jeżeli jednak umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej ma obowiązek potwierdzenia pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaju zawartej umowy o pracę i jej warunków, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Jeżeli pracodawca użytkownik zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, musi zawiadomić o tym agencję pracy tymczasowej na piśmie wskazując przewidywany termin zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego. Jeśli jest to możliwe, termin ten powinien uwzględniać obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.

Jeżeli pracownik tymczasowy faktycznie zaprzestanie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo odmówi dalszego wykonywania pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. W takiej sytuacji agencja jest obowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej - na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Następnie agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi.

Łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Natomiast jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. W takiej sytuacji po okresie wykonywania pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.