Porady prawne

 

Jakie grupy pracowników podlegają ochronie w razie zwolnienia grupowego?

 

Szczególna ochrona niektórych pracowników wyraża się poprzez zakaz wypowiadania lub rozwiązania z nimi stosunku pracy. Ustawa o zwolnieniach grupowych – w odniesieniu do Kodeksu pracy – zmniejsza stopień ochrony pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca, u którego dochodzi do zwolnień grupowych musi pamiętać, że niektórzy pracownicy, nie mogą być zwolnieni, ze względu na ich wiek, szczególne uprawnienia, czy pełnione funkcje. Jeżeli jednak nie mogą oni pozostać na dotychczasowych stanowiskach pracy, pracodawca może im najwyższej wręczyć wypowiedzenie zmieniające. W  ten sposób uzyskują oni ciągłość zatrudnienia. Jeżeli wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy zmienia na niekorzyść ich sytuację pracownicy ci mają prawo do otrzymywania dodatku wyrównawczego przez okres, kiedy pozostają pod szczególną ochroną.

W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem można zastosować jedynie wypowiedzenie zmieniające w stosunku do:

• pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,

• pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

• pracownika będącego członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

• pracownika będącego członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,

• pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

• pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

• pracownika będącego społecznym inspektorem pracy,

• pracownika powołanego do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych.

Inne grupy pracowników szczególnie chronionych przez przepisy kodeksu pracy lub przepisy szczególne nie podlegają ochronie przed zwolnieniem grupowym.

 

 

Pracodawca zawierając ze mną umowę o pracę na czas określony zapisał w niej, że przy wypowiadaniu umowy o pracę nie musi podawać uzasadnienia. Czy jest to zgodne z prawem?

 

Zasadą w prawie pracy jest, że strony mogą dobrowolnie kształtować stosunki prawne i modyfikować obowiązki wnikające z przepisów prawnych. Jednak, przede wszystkim w tej dziedzinie prawa ma zastosowanie zasada uprzywilejowania pracownika. Oznacza to, że strony mogą owszem dobrowolnie kształtować stosunki prawne, ale w wyniku tej „dobrowolności” prawa pracownika nie mogą ulec uszczupleniu. Wypowiedzenie umowy o pracę, a co za tym idzie rozwiązanie stosunku pracy jest dla pracownika sytuacją niezwykle trudną. Dlatego ustawodawca - aby zniwelować samowolę pracodawców i nieuzasadnione wypowiedzenia - zabezpieczył w tym przypadku interesy pracownika obowiązkiem podania uzasadnienia. Zatem zawarcie w umowie o pracę klauzuli, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony może nastąpić bez podania przyczyny, jest niezgodne z prawem. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony przez pracodawcę zawsze wymaga podania przyczyny. Taka klauzula będzie więc nieważna.

 

 

Czy pracodawca ma obowiązek współpracować ze związkami zawodowymi przygotowując regulamin wynagradzania?

 

Obowiązek opracowania regulaminu wynagradzania obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy. W regulaminie tym muszą być przede wszystkim określone warunki wynagrodzenia za pracę, ale pracodawca może także ustalić inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Co do zasady treść regulaminu ustala pracodawca, jednak tam, gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca powinien z nią ustalać jego treść. Oznacza to, że pracodawca nie może samodzielnie ustalić treści regulaminu wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja przedstawi swoje stanowisko lub zakładowe organizacje uzgodnią wspólne stanowisko w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu regulaminu. Tak więc sposób ustalania regulaminu wynagrodzeń jest podobny do trybu uzgadniania regulaminu pracy, z tą różnicą, że nie ma w tym przypadku obowiązku dążenia stron do ustalania terminu, w jakim treść regulaminu powinna być uzgodniona. Trzeba wiedzieć, że jeżeli pracodawca i zakładowa organizacja związkowa nie ustalą treści regulaminu wynagradzania, wówczas warunki wynagradzania poszczególnych pracowników muszą zostać określone indywidualnie w ich umowach o pracę.

 

 

Jakie informacje powinny znaleźć się w regulaminie pracy? Czy wynika to z konkretnych przepisów, czy zależy od negocjujących stron?

 

O tym, jakie zapisy powinny znaleźć się w regulaminie pracy decyduje przepis art. 104 § 1 Kodeksu pracy. Stanowi on, że Regulamin pracy ma przede wszystkim określać prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, a w szczególności powinien zawierać zapisy dotyczące:

·       organizacji pracy, warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

·       systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy,

·       pory nocnej,

·       terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,

·       wykazów prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

·       rodzajów prac i wykazów stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

·       wykazów lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

·       obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposobu informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

·       przyjętego u danego pracodawcy sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Regulamin pracy powinien zawierać także informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Przywołany wyżej przepis nie stanowi sztywnych ram, dlatego w Regulaminie pracy mogą znaleźć się także inne zapisy, jeżeli ich treść zostanie uzgodniona przez strony reprezentujące interesy pracowników i pracodawcy. Będą to szczegółowe zagadnienia, które wiążą się za specyfiką danego zakładu pracy i jego potrzeb, a także prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"