Porady prawne

 

Jak obliczyć dodatek wyrównawczy dla pracowników szczególnie chronionych w razie zwolnienia grupowego?

 

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia dla pracowników szczególnie chronionych, do końca okresu kiedy podlegają szczególnej ochronie przysługuje im dodatek wyrównawczy. Sposób obliczania dodatku wyrównawczego reguluje rozporządzenie MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Dodatek stanowi różnicę między wynagrodzeniem, które pracownik otrzymywał zaraz po przeniesieniu do innej pracy, a wynagrodzeniem, które miał bezpośrednio przed zmianą. Wysokość raz ustalonego dodatku nie podlega zmianie do końca okresu, kiedy pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy. Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje także niepełną ochronę przed objęciem pracownika zwolnieniem grupowym i dotyczy ona nieobecnych w pracy w związku z usprawiedliwioną nieobecnością z powodu choroby lub urlopu. Także tym pracownikom można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. Ograniczona ochrona w tych przypadkach polega jednak na tym, że jeżeli wypowiedzenie zmieniające wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty dodatku wyrównawczego.

 

 

Czy pracodawca może zwolnic dyscyplinarnie każdego pracownika?

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dotyczyć może każdej umowy o pracę i każdego pracownika – nawet jeżeli podlega on szczególnej ochronie, albo w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej urlopem lub chorobą. Jednak w niektórych przypadkach pracodawca, który chce dyscyplinarnie zwolnić pracownika, musi spełnić dodatkowe warunki. Sytuacje te obejmują osoby korzystające z ochrony związkowej, kobiety w ciąży lub przebywające na urlopie macierzyńskim oraz pracowników – ojców wychowujących dzieci w czasie korzystania przez nich z urlopu macierzyńskiego. Jeżeli pracodawca chce rozwiązać w trybie natychmiastowym umowę o pracę z pracownikiem podlegającym ochronie związkowej, musi najpierw zasięgnąć opinii zarządu zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem lub która podjęła się obrony pracownika. Pracodawca musi w takim wypadku zawiadomić organizację o zamiarze rozwiązania umowy, z jednoczesnym przedstawieniem przyczyny, stanowiącej podstawę tego rozwiązania. Swoje zastrzeżenia co do zasadności zamiaru zwolnienia organizacja może zgłosić w ciągu 3 dni. Brak opinii organizacji w tym terminie jest niejako milczącą zgodą i oznacza, że tryb dyscyplinarny jest według niej w danym przypadku zasadny.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"