Porady prawne

 

Jakie prawa mają pracownicy objęci zwolnieniem grupowym?

 

Przede wszystkim pracownicy objęci zwolnieniem grupowym, którzy nagle znajdują się w bardzo trudnej sytuacji  mogą liczyć na pomoc finansową wypłacaną w tym wypadku, jako odprawy pieniężne. Prawo do odprawy pieniężnej ma każdy pracownik zwolniony na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Jest to prawo niezbywalne, dlatego żadnego zwalnianego pracownika nie można pozbawić prawa do tej odprawy. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie wskazuje żadnych przesłanek, których spełnienie powodowałoby utratę prawa do odprawy. Można zatem przyjąć, że takie negatywne przesłanki nie istnieją. Pracownik nie może także zrzec się prawa do odprawy, gdyż tak jak wynagrodzenie jest to prawo niezbywalne. Odprawa stanowi pewnego rodzaju rekompensatę za niezawinioną utratę zatrudnienia. Jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy, czyli okresu, jaki pracownik przepracował u pracodawcy. Pracownik ma prawo do odprawy w wysokości:

- miesięcznego wynagrodzenia – jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,

- dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres od 2 do 8 lat,

- trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeśli pracodawca zatrudniał go ponad 8 lat.

Podstawą wyliczenia wysokości odprawy jest miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie do niej prawa, które określa rozporządzenie MPiPS  z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Maksymalna wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Trzeba jednak pamiętać, że wysokość odprawy może być wyższa, gdy możliwość taką przewidują układy zbiorowe pracy, porozumienia socjalne, regulaminy wynagradzania lub indywidualne umowy o pracę. Ze względu na zasadę uprzywilejowanej pozycji pracownika korzystniejsze ustalenie odprawy może przekraczać ustawowy limit jej wysokości.

 

 

Co to znaczy, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się do zwolnień indywidualnych?

 

Mogą czasami zaistnieć takie sytuacje, że przesłanki zawarte w ustawie o zwolnieniach grupowych stosuje się również w przypadkach zwolnień indywidualnych. Sytuacja ta uregulowana jest w przepisie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Odpowiednie zastosowanie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych do zwolnień indywidualnych jest dopuszczalne, pod warunkiem że będą zachodziły przyczyny niedotyczące pracowników. Przyczyny te muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę lub jego rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Zwolnienia te muszą ponadto spełniać warunki ilościowe i czasowe w ten sposób, że w okresie nieprzekraczającym 30 dni nie może być zwolniona większa liczba pracowników niż określona w limicie dla zwolnień grupowych. W przypadku zwolnień indywidualnych przyczyny zwolnień muszą być jedynym powodem ich dokonania. Oznacza to, że tylko ze względu na wystąpienie tych przyczyn doszło do zwolnienia pracownika, a gdyby przyczyny nie wystąpiły, zwolnienie nie miałoby miejsca.

 

 

Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika?

 

Rozwiązanie natychmiastowe, bez zachowania okresu wypowiedzenia może dotyczyć wszystkich rodzajów umów o pracę. Ale skorzystanie z tej możliwości jest ściśle określone w przepisach, co oznacza, że może mieć miejsce tylko w oznaczonych prawem okolicznościach. Kodeks pracy wskazuje przyczyny rozwiązania natychmiastowego oddzielnie dla pracodawcy i pracownika. Pracodawca może zastosować ten tryb z powodu zaistnienia przyczyn zawinionych przez pracownika, lub niezawinionych przez pracownika.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przyczyny te stanowią katalog zamknięty, a więc niedopuszczalna jest ich zmiana lub interpretacja rozszerzająca. Trzeba też pamiętać, że przyczyny te są niezależne od siebie. Samodzielne wystąpienie choćby jednej z nich uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Istotnym warunkiem jest wina pracownika, ponieważ tylko jej wystąpienie uzasadnia skorzystanie przez pracodawcę z tego trybu. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie musi być podyktowane koniecznością wystąpienia szkody po stronie pracodawcy. Rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym powinno nastąpić na piśmie. Ale brak formy pisemnej nie przesądza o nieważności tej czynności, a jedynie o jej wadliwości. Pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny, dla której nastąpiło rozwiązanie umowy. Uzasadnienie to powinno wskazywać konkretne i obiektywne przyczyny podjęcia takiej decyzji. Przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania umowy może być także wiele drobnych, lecz często powtarzających się przewinień jednego rodzaju, które jednorazowo nie uzasadniają tak drastycznych kroków ze strony pracodawcy, ale powtarzające się często stają się tak poważne, że uzasadniają tryb dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może jednak z tego skorzystać, gdy przewinienia te dokonane zostały w ciągu miesiąca poprzedzającego rozwiązanie umowy.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"