Obowiązki pracodawcy

 

Przeciwdziałanie mobbingowi

Katarzyna Wronka

 

Wśród ustawowych obowiązków pracodawcy znaleźć można także obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, jako jednej z form dyskryminacji pracownika. Wynika on bezpośrednio z przepisu art. 94³ §1 Kodeksu pracy, który został dodany na mocy ostatniej dużej nowelizacji z dnia 14 listopada 2003 roku, a obowiązuje od 1 stycznia 2004 roku. Przepis ten jest dosyć lapidarny i stanowi krótko, że „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”. Należy jednak przyjrzeć się bliżej całej regulacji dotyczącej mobbingu.

 

Zjawisko mobbingu istnieje zapewne od początku tworzenia się stosunków prawno - pracowniczych, jednak dopiero w latach 80-tych ubiegłego wieku zostało dokładnie zbadane i zakaz jego stosowania pojawił się w przepisach prawa pracy. Mobbing jako nękanie psychiczne jest jedną z form dyskryminacji i w tym zakresie istnieje w prawie wspólnotowym. Już w Traktacie Amsterdamskim (a później także w Nicejskim) jest mowa o wprowadzeniu ogólnego zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu i wyznaczeniu stosownych dyspozycji. W ten sposób doszło do uchwalenia Dyrektywy nr 2000/43 z 29 czerwca 2000r. wdrażającej zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz Dyrektywy nr 2000/78 z 27 listopada 2000r., która rysuje ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w celu zwalczania dyskryminacji ze względu na religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Termin „mobbing” pojawił się po raz pierwszy w ustawodawstwie unijnym w Dyrektywie 2002/73 z 23 lipca 2002r. Zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji znajduje się także w uchwalonej w listopadzie 2000 roku Nicejskiej Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Przedakcesyjne dostosowywanie prawa polskiego do standardów europejskich spowodowało konieczność dodania do Kodeksu pracy zapisu o przeciwdziałaniu mobbingowi. Nie bez przyczyny jest także umieszczenie go w Rozdziale I Działu IV – w ten sposób przeciwdziałanie mobbingowi stało się jednym z podstawowych obowiązków spoczywającym na pracodawcy.

W Polsce zagadnienie mobbingu jest dosyć nowe i nie wypracowano jeszcze praktyki w zakresie jego stosowania czy też oceny i sankcji jakie należy nakładać na nieprzestrzegających go pracodawców.

 

Ponieważ jednak instytucja przeciwdziałania mobbingowi jest pewnym novum w polskim prawie pracy warto zapoznać się z kodeksową definicją. Otóż, zgodnie z brzmieniem art. 94³ §2 za mobbing uważa się „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Analizując tę definicję należy zwrócić uwagę na szereg elementów, które się na nią składają. Zjawisko mobbingu nie jest jednokrotnym aktem ze strony pracodawcy lub współpracowników. Mobbing może polegać na podejmowaniu pewnych działań skierowanych przeciwko pracownikowi lub zachowaniu się wobec niego w taki sposób, że czuje się on zastraszany i nękany psychicznie. Są to działania i zachowania, które wyczerpują znamiona uporczywości i powtarzają się przez dłuższy okres czasu. Działania uznawane za mobbing wywołują u pracownika określone stany psychiczne, np. zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej i własnej wartości, albo też mają na celu jego poniżenie, czy ośmieszenie, co w konsekwencji może doprowadzić do wyeliminowania takiej osoby z grona współpracowników.

Przepisy Kodeksu pracy mówią o obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, a więc nie jest to tylko dyspozycja wymierzona w pracodawcę, jako sprawcę mobbingu. Niemniej jednak to pracodawca ponosi odpowiedzialność za całokształt funkcjonowania zakładu pracy, stąd przepisy nakładają właśnie na niego obowiązek szczególnej dbałości o atmosferę w miejscu pracy i ewentualne przeciwdziałanie wszelkim przejawom nieżyczliwości wśród pracowników, zarówno w relacji miedzy przełożonymi i podwładnymi, jak i pracownikami nie pozostającymi ze sobą w zależności służbowej.

 

Z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi wynikają określone konsekwencje (zwłaszcza finansowe) dla pracodawcy. Pracownik może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych – zadośćuczynienia i odszkodowania. Jeżeli na skutek mobbingu pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę może się domagać pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, co wiąże się z koniecznością poddania się odpowiednim badaniom i przedstawienia zaświadczenia, z którego wynika rozstrój zdrowia orzeczony przez biegłego lekarza. Nie wystarczające są tutaj tylko negatywne odbicia doznanych upokorzeń w sferze psychiki, postrzegane subiektywnie przez poddanego mobbingowi pracownika.

Odszkodowanie, z kolei, przysługuje w razie rozwiązania umowy o pracę. Przepisy Kodeksu pracy nie mówią, jaka jest wymagana forma rozwiązania stosunku pracy. Z pewnością wypowiedzenie dokonane przez pracownika musi być złożone na piśmie i odpowiednio umotywowane ze wskazaniem na istnienie w zakładzie pracy mobbingu. Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w trybie natychmiastowym, ale może to być także rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a nawet za porozumieniem stron. Wysokość odszkodowania, jakiego w takiej sytuacji domaga się pracownik jest przez niego określana, a ustawa zakreśla jego dolną granicę. Niemniej jednak w razie sporu rozstrzygnięcie o wysokości odszkodowania za szkodę  powstałą na skutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy będzie zależeć od sądu pracy i od konkretnych okoliczności sprawy.

Na pracowniku także spoczywać będzie obowiązek udowodnienia faktu występowania mobbingu w miejscu pracy. Ponadto będzie on musiał wykazać zaistnienie trzech przesłanek mianowicie, że w miejscu pracy dochodziło do mobbingu, że w związku z tym powstała szkoda oraz że między nękaniem pracownika a szkodą powstałą w następstwie tego zachodzi związek przyczynowy. Ustalenie wysokości odszkodowania będzie zatem niejako drugim etapem postępowania przed sądem pracy.

 

Odpowiedzialność pracodawcy zależy albo od wystąpienia po jego stronie winy (kiedy sam szykanował pracownika), albo zaniedbania swoich obowiązków (jeśli nie przeciwdziałał zjawisku mobbingu wśród załogi). Wówczas wynika ona z ogólnej odpowiedzialności za całokształt funkcjonowania zakładu pracy, za przestrzeganie przepisów w zakładzie pracy i kształtowanie zasad współżycia społecznego. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za wszelkie nieprawidłowości w tym zakresie występujące w jego firmie. Pracodawca będzie mógł odpierać zarzuty wykazując, że ze swojej strony dochował należytej staranności przy przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy. Z uwagi na partykularyzm tego zagadnienia, o tym, czy w danej sytuacji doszło istotnie do mobbingu będą decydowały każdorazowo okoliczności faktyczne danego przypadku.