Wypowiadam, bo...

Kazimierz Pasternak

 

Układy zbiorowe pracy znalazły się w zaawansowanym odwrocie. Stało się to w efekcie wyroku Trybunału Konstytucyjnego dającego pracodawcy jako jednej ze stron układu możliwość skutecznego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. Przestała więc obowiązywać kodeksowa zasada według której pracodawca mimo wypowiedzenia układu był nim nadal związany aż do chwili uzgodnienia nowego. Teraz związkowcy słusznie niepokoją się o los jeszcze istniejących układów. To samo można powiedzieć o pracownikach. Układy zbiorowe pracy zawierają najczęściej nieco korzystniejsze regulacje dotyczące płac, warunków pracy, systemu premiowania w porównaniu z tymi zapisanymi w innych aktach prawnych. To głównie jest powodem zamachu na układy. Nie pomagają argumenty sprowadzające się do konstytucyjnego prawa związków zawodowych do rokowań układów zbiorowych pracy, zmiany obowiązującego układu poprzez uzgodnienie zmian w formie protokołów dodatkowych czy nawet zawieszenia na ściśle określony czas obowiązywania niektórych uregulowań choćby z uwagi na przejściowy kryzys ekonomiczny związany dla przykładu z ograniczeniem sprzedaży produkowanych wyrobów. Pracodawcy nie chcą w tej sprawie odpowiedzialnie rozmawiać ze związkami zawodowymi. Wielu z nich uważa to za zwykłą stratę czasu, mało znaczącą dyskusję. Wolą zdecydowanie zaskoczyć krnąbrnych związkowców pisemną informacją o wypowiedzeniu układu, licząc na modne obecnie efekty oszczędnościowe i zagranie związkowcom na nerwach. Oczywiście bywają znakomite wyjątki, pracodawcy kulturalni, ekonomicznie sprawni, którzy nie tylko bronią a walczą o coraz lepsze układy wzorem swoich belgijskich, szwedzkich czy francuskich kolegów. Im układ zbiorowy jest potrzebny również w marketingowych bojach o kształt, wizerunek i przyszłość firmy.

Co jednak uczynić kiedy na biurku szefa zakładowej organizacji związkowej pojawi się pismo z wypowiedzeniem układu? Bez zbędnej paniki wskazane jest dokładne zapoznanie się z jego treścią oraz zapisami dotyczącymi regulacji układowych w przepisach końcowych odnoszących się do okresu wypowiedzenia, który nieraz jest dłuższy niż trzy miesiące. Następnie dobrze byłoby porozmawiać z przedstawicielami innych związków będących stronami układu w kwestii próby obrony wypowiedzianego układu. Może należałoby porozmawiać z pracodawcą mimo podjętej już decyzji, przekonując go o dokonaniu ewentualnych zmian w formie protokołów dodatkowych bez konieczności wypowiadania układu. Przydatne byłyby niezbędne wyliczenia i ekonomiczne kalkulacje oraz argumenty ze sfery troski o pracownika w jego podmiotowym znaczeniu promującym ostatecznie zysk zakładu. Jeśli taki plan niczego sensownego nie wniesie w batalii o obronę wypowiedzianego układu, wskazane jest wystąpienie do pracodawcy z pisemnym wnioskiem wraz z argumentami o podjęcie rokowań nad nowym układem zbiorowym pracy, uwzględniającym aktualne realia firmy w szczególnie kontrowersyjnych płaszczyznach z propozycją terminów rokowań i ostatecznymi uzgodnieniami. Nawet projekt regulaminu płacy mający zastąpić układ nie powinien przy dobrej woli hamująco wpływać na bieg rokowań nad układem. Trzeba pamiętać, że regulamin wynagradzania przy wspólnym stanowisku związkowym wymaga rokowań i ostatecznych uzgodnień z pracodawcą. Bez tego dokumentu nie jest możliwe wypowiedzenie na niekorzyść umów o pracę pracownikom. Również sprzeczne z prawem byłoby założenie funkcjonowania zakładu bez regulaminu wynagradzania, chyba że dotyczy to zakładów zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Obronę układu warto więc podjąć.