Porady prawne

 

Do końca stycznia byłam zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony. Z dniem 1 stycznia pracodawca odmówił przedłużenia umowy. Czy miał takie prawo? W jakim terminie pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy, czy jest to ostatni dzień pracy?

 

Umowa o pracę zawarta na czas określony kończy się automatycznie ostatniego dnia okresu, na jaki była zawarta. Pracodawca nie ma obowiązku przedłużać umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie zawarł z pracownikiem kolejnej umowy, stosunek pracy kończy się automatycznie z tą datą. Tylko umowa zawarta z pracownicą będącą w ciąży automatycznie zostaje przedłużona do dnia porodu.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy (którego formę i treść regulują przepisy prawne). Co do zasady, wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić w ostatnim dniu, w którym rozwiązuje się stosunek pracy. Jeżeli jednak jest to niemożliwe, pracodawca przesyła świadectwo za pośrednictwem poczty lub doręcza je pracownikowi w inny sposób w ciągu 7 dni.

 

Jakie informacje muszą znaleźć się w świadectwie pracy?

 

Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy treść świadectwa pracy musi odpowiadać wyznaczonym przez przepisy prawa normom. Zatem pracodawca w tym dokumencie ma obowiązek podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na życzenie pracownika w świadectwie pracy pracodawca powinien podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Ponadto świadectwo pracy powinno zawierać wiele innych informacji, np. dotyczących wymiaru obowiązującego czasu pracy, podstawy rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, wykorzystanego w danym roku urlopu wypoczynkowego (w tym urlopu na żądanie), korzystania przez pracownika z innych urlopów lub świadczeń przewidzianych przepisami prawa, okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i wychowawczego, okresu wykonywania pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze, okresów nieskładkowych przypadających w okresie zatrudnienia i inne.

 

Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, ale w piśmie wypowiadającym zawarł jedynie ogólne stwierdzenia, nie uzasadniając swojej decyzji. Dostałem także inne pismo, w którym wyjaśnił mi swoją decyzję. Czy takie postępowanie jest zgodne z prawem?

 

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Uzasadnienie decyzji powinno być konkretne, precyzyjnie określone i co ważne rzeczywiste. Z reguły uzasadnienie wypowiedzenia znajduje się już w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, ale może zdarzyć się, że pracodawca wręczy drugie pismo. Takie stanowisko podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 listopada 1998 r. ( I PKN 447/98 OSN 2000/1/13). Przyznał mianowicie, iż pracodawca nie ma obowiązku podawania w piśmie wypowiadającym umowę o pracę podstawy prawnej wypowiedzenia.

Niemniej jednak żaden przepis ani wyrok w obecnym stanie prawnym nie sankcjonuje odstąpienia pracodawcy od sporządzenia rzeczywistego, konkretnego i precyzyjnego uzasadnienia dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę.

 

Czy pracownica może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego? Czy pracodawca może odmówić przyjęcia takiego pisma?

 

Po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego pracownica może zrezygnować z pozostałej części urlopu. W trosce o dobro dziecka jest to jednak obwarowane pewnymi warunkami, mianowicie niewykorzystaną część urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi – ojcu dziecka, na jego pisemny wniosek. Jeżeli urlop macierzyński nie był wykorzystywany przed porodem (w tym okresie można wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu), jest on wykorzystywany po porodzie aż do wyczerpania ustalonego przepisami okresu. Bezpośrednio po porodzie pracownica nie może zrezygnować z całego przysługującego jej urlopu, a po wspomnianych 14 tygodniach, jej wniosek w sprawie rezygnacji musi być złożony równocześnie z zaświadczeniem pracodawcy zatrudniającego ojca dziecka potwierdzającym korzystanie z dalszej części urlopu przez tego pracownika. Wniosek w sprawie rezygnacji pracownica powinna złożyć najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"