PORADY PRAWNE

 

Kiedy osoba poddana mobbingowi może złożyć pozew do sądu? Z jakim roszczeniem może wystąpić i który sąd będzie właściwy?

 

Jeżeli pracownik czuje się poddany mobbingowi w pracy, ma prawo wystąpić do sądu (właściwym będzie sąd pracy) z roszczeniem o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Bez względu na to, kto mobbingował pracownika (pracodawca, czy może pozostali pracownicy) pozew będzie skierowany przeciwko pracodawcy, ponieważ zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jego obowiązkiem jest przeciwdziałanie mobbingowi. Pracownik, który uważa, że wobec niego jest stosowany mobbing może dochodzić swych praw w dwóch przypadkach: jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, lub jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę. Wystąpić z roszczeniem może tylko pracownik, który doznał rozstroju zdrowia. Oznacza to, że pracownik musi udowodnić, że przyczyną jego choroby był mobbing. Pracownik, który był ofiarą mobbingu ale nie doznał rozstroju zdrowia może odchodzić odszkodowania z tytułu naruszenia dóbr osobistych, na podstawie przepisów prawa cywilnego. Jeżeli pracownik musiał z powodu mobbingu rozwiązać umowę o pracę to może żądać od pracodawcy odszkodowania. Jeżeli pracownik będący ofiarą mobbingu zachorował i rozwiązał umowę o pracę to ma prawo dochodzić od pracodawcy zarówno odszkodowania jak i zadośćuczynienia.

 

 

Czy kwota odszkodowania za mobbing w zakładzie pracy jest równa miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika? W jaki sposób i na jakiej podstawie sąd oblicza wysokość odszkodowania?

 

Niestety wysokość odszkodowania nie jest wyraźnie sprecyzowana w przepisach. Znamy tylko jej najniższą wartość. Jest to kwota najniższego wynagrodzenia za pracę, a więc w 2004 roku jest to 824 zł. Górna wysokość nie jest ustalona przez przepisy, pracownik może więc zażądać odszkodowania w znacznej wysokości, np. w wysokości otrzymywanego wynagrodzenia za jeden miesiąc, lub nawet czas, kiedy czuł się poddany mobbingowi. Takie roszczenie nie wiąże jednak sądu i może on orzec inną kwotę odszkodowania, biorąc pod uwagę np. całokształt stosunków w zakładzie pracy lub sytuację finansową pracodawcy.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"