PORADY PRAWNE

 

Jakie dokumenty muszę złożyć, aby móc otrzymać rentę z tytułu niezdolności do pracy?

 

Przede wszystkim ubiegając się o rentę z tytułu niezdolności do pracy, trzeba złożyć stosowny wniosek. Musi on być poparty dokumentami stwierdzającymi stan zdrowia wnioskodawcy. Dokumentami tymi są:

- zaświadczenie o stanie zdrowia, wydane przez lekarza prowadzącego leczenie,

- ankieta (druk ZUS N-10 wywiad zawodowy...) wypełniona przez zakład pracy,

- dokumenty potwierdzające przebyte okresy składkowe i nieskładkowe,

- zaświadczenie wystawione przez zakład pracy wg wzoru określonego przez ZUS (druk ZUS Rp-7)

Można także udokumentować wysokość wynagrodzenia legitymacją ubezpieczeniową zawierającą odpowiednie wpisy, a także zaświadczeniami wystawianymi przez archiwum.

 

 

Pracuję w wiejskiej szkole podstawowej. Od września tego roku jestem przeniesiona w stan nieczynny. Od tego czasu też dyrektor nie wypłaca mi dodatku wiejskiego, twierdząc, że nie przysługuje on w mojej sytuacji. Czy dyrektor ma rację?

 

Dodatek wiejski jest świadczeniem pracowniczym zagwarantowanym w Karcie Nauczyciela i przysługuje on nauczycielowi posiadającemu kwalifikacje do zajmowania stanowiska nauczyciela, zatrudnionemu na terenie wsi lub w mieście liczącym do 5 tysięcy mieszkańców. Wysokość dodatku stanowi 10% wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela. Zgodnie z przepisami Karty Nauczyciela, dyrektor może przenieść nauczyciela w stan nieczynny, jeżeli zachodzą przesłanki, o których mowa w ustawie. Jednak nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny zachowuje prawo do wynagrodzenia zasadniczego oraz innych świadczeń pracowniczych do czasu rozwiązania z nim stosunku pracy. Dodatek wiejski jest właśnie świadczeniem pracowniczym, a więc nie zależy od woli dyrektora. Tak więc w okresie pozostawania w stanie nieczynnym, nauczyciel zachowuje prawo także do dodatku wiejskiego w pełnej wysokości. Dyrektor zatem w tej sytuacji nie ma racji i powinna się pani zwrócić o wypłatę dodatku z wyrównaniem od września.

 

 

Co to jest mobbing?

 

Termin „mobbing”, w swoim ścisłym znaczeniu, wskazuje na terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowanie grupy osób, albo osoby w stosunku do innej osoby lub grupy, będące dla odbiorcy niepożądane, nieprzyjemne, niepoprawne, poniżające lub pogwałcające prawa człowieka. W sferze stosunków pracy termin ten oznacza wyłączenie danej osoby z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego. Zakres działań uznanych za mobbing w środowisku pracy może być bardzo szeroki – od opowiadania anegdot i żartów na temat wybranej osoby aż po agresję fizyczną. Do działań tego typu zalicza się: ciągłe nieuzasadnione krytykowanie, publiczne upokarzanie, oczernianie, nieodpowiednie żarty, obraźliwe gesty, prowokujące zachowanie, ignorowanie, wyzywanie, grożenie, nie odzywanie się oraz rozpowszechnianie plotek i rozpowiadania kłamstw, izolowanie ofiary, utrudnianie jej komunikowania się z otoczeniem, upokarzanie, dyskredytowanie, zastraszanie, a także po przemoc fizyczną. Od 1 stycznia 2004 r. do katalogów obowiązków pracodawcy dołączony został także obowiązek przeciwdziałania mobbingowi – art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z definicją zawartą w przepisach prawa pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a więc nie tylko powstrzymując się od zachowań uznanych za mobbing, ale także poprzez kontrolę innych pracowników, czy nawet klientów.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"