Co zmieni znowelizowany kodeks pracy?

Kazimierz Pasternak

 

Obowiązujący od stycznia bieżącego roku znowelizowany kodeks pracy daje realną szansę na zmianę często patologicznych relacji między pracodawcą i pracownikiem oraz może spowodować wzmocnienie pozycji pracownika. Może, ale wcale nie musi. Powodzenie zaproponowanych zmian zależeć będzie od wielu czynników. Poprawie ulec musi skuteczność egzekwowania prawa pracy i innych ustaw okołokodeksowych – od sądów pracy począwszy a na prokuraturze i państwowej inspekcji pracy skończywszy. Poważne zadanie w batalii egzekwowania prawa pracy i wzmocnienia pozycji pracowników mają do zrobienia związki zawodowe i społeczny nadzór nad warunkami pracy. Na początek dobrze byłoby zabrać się za konieczne zmiany istniejących regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania i premiowania oraz układów zbiorowych pracy. Brak zmian w zakładowym prawie pracy stawia pod znakiem zapytania legalność zakładowych uregulowań w stosunku do kodeksowej nowelizacji. Głównie dotyczy to zagadnień z zakresu czasu pracy, bhp, stosunku pracy. Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza normy ogólnie obowiązujące. Zadaniem zakładowych uzgodnień standardów pracowniczych jest szczegółowe ustalenie zasad porządku, dyscypliny, praw i obowiązków pracodawcy i pracowników, określenie systemu czasu pracy itp. Pracownicy winni w szczegółach wiedzieć na podstawie regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy co im wolno, a czego nie. Ile, kiedy i za jakie wynagrodzenie będą pracować? Na jakie ryzyko zawodowe są narażeni? Jakiego rodzaju informacje zakładowe są objęte tajemnicą służbową. Aby te i inne informacje były przez pracowników znane, pracodawca winien zadbać, aby egzemplarze regulaminów trafiły do rąk pracowników. Wydatek to praktycznie żaden, a edukacyjne korzyści bardzo duże. Nie wystarczy już tablicowa, pobieżna wiedza o regulaminowych czy układowych rozwiązaniach. Ustawodawca urzeczywistniając w kodeksie dyrektywy unijne znaczącą rangę nadał zagadnieniu troski o zdrowie i wypoczynek pracowników oraz ochrony konstytucyjnie zagwarantowanej godności i dóbr osobistych. Stąd definicja mobbingu, zakazu szykan i równouprawnienia. Powstaje pytanie, czy pracownicy zechcą korzystać z kodeksowych gwarancji godności i własnej wolności. Warto pamiętać, że kodeks pracy przed nowelizacją zawierał wiele europejskich rozwiązań, niestety nie realizowanych w praktyce, w obronie przed szykanami i zwolnieniem z pracy. Pracownicy woleli milczeć i znosić codzienne upokorzenia i kodeksowe nieprawidłowości. Czy obecnie, po kolejnej nowelizacji będzie podobnie? Na ile pracownicy zechcą korzystać z obowiązujących kodeksowych uregulowań w obronie swoich praw? Czy i w jaki sposób pomogą im w tym związki zawodowe? Jak reagować będą sądy i organy ścigania oraz państwowy nadzór nad warunkami pracy? Te pytania, na razie bez odpowiedzi ukazują problem, który jest do rozwiązania. Strach przed bezrobociem nie może w nieskończoność paraliżować i przyzwalać na szykany i lekceważenie zasad współżycia społecznego i respektowania elementarnych norm prawnych.

Nowy kodeks pracy daje szanse na skuteczniejszą obronę pracowniczych praw. Umożliwia na wielu płaszczyznach stosowanie korzystnych pracowniczych standardów w układach zbiorowych i regulaminach.

Czy nie zabraknie woli głównie pracodawcom na realizowanie lepszych rozwiązań w zarządzanych firmach w rzeczowym dialogu ze związkami zawodowymi?