Szykanowani – karami

Kazimierz Pasternak

 

Obowiązujący kodeks pracy nie zawiera katalogu kar za określone przewinienia pracownicze. Są natomiast zapisy antydyskryminacyjne i jasno określony obowiązek pracodawcy szanowania godności innych dóbr osobistych pracowników. Wydawałoby się, że tego rodzaju regulacje wystarczą na budowanie pracowniczej rzeczywistości solidarnie współpracującej na rzecz dobra wspólnego. Niestety, tak nie jest. Pojawiają się coraz bardziej perfidne pomysły karania nie zawsze zawinionych czynów.

Przeciętny pracownik bez względu na charakter pracy i rodzaj instytucji  obawia się swojego przełożonego. Nie chce ryzykować konsekwencjami w postaci utraty pracy lub dochodzenie swoich praw przed sądami – najczęściej z żadnym skutkiem. Pracodawcy obstawieni doskonałą kadrą prawników nie patyczkują się z niewygodnymi. Oczywiście, nie wszyscy. Ale ta zdecydowana mniejszość tak poczynających sobie pracodawców nie jednego pracownika przyprawiła o zawał, ciężki stres bądź śmierć. Ostrze tego rodzaje ataków nakierowane jest najczęściej na ludzi aktywnych, cieszących się autorytetem, działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy i znakomitych fachmanów w swojej branży, przerastających umiejętnościami swojego przełożonego. Ci nie mają łatwego życia. Nie ważna jest w tego rodzaju przypadkach płeć, wiek, pochodzenie, itp.

Do Zarządu Regionu przychodzą coraz liczniej zdesperowani, zastraszeni pracownicy proszący o ratunek, poradę prawną. Niektórzy z nich najwyraźniej chcą porozmawiać, wyżalić się. Jedna z przewodniczących zakładowej organizacji związkowej otrzymała upomnienie dlatego tylko, że poprosiła o wydanie polecenia na piśmie. Zakładowy społeczny inspektor pracy znienawidzony został przez pracodawcę dlatego tylko, że realizuje swoje uprawnienia i współpracuje w ramach posiadanych uprawnień z Państwową Inspekcją Pracy. Dla wyeliminowania aktywnego inspektora wytoczone zostały najcięższe zarzuty z działaniem na szkodę firmy włącznie. Pracodawca posterował pracowniczym referendum w sprawie odwołania inspektora. Pracownicy pod przymusem podpisywali wniosek, mimo że nie zostały przedstawione żadne konkretne zarzuty, których nie mogło być, bowiem inspektor rzetelnie wykonuje swoje zadania, broni pracowników, reaguje na behapowskie nieprawidłowości zagrażające zdrowiu i życiu pracowników. Nie wyszło odwołanie, to w sukurs pracodawcy pospieszyli radcy prawni, którzy postanowili odegrać rolę rzecznika zakładowych organizacji związkowych oraz cenzora ich działań zmierzających do wywarcia nacisku na podjęcie kolejnej próby odwołania.

Kolejny działacz związkowy dowiedział się w bezpośredniej rozmowie ze swoim wydziałowym kierownikiem, że będzie miał do czynienia z mafią miejscową jeśli się nie wyciszy. Bardzo modnym sposobem straszenia i karania pracowników jest kontrola zakładowej wolności słowa i tajemnic. Nie ważna jest w tego rodzaju sytuacjach Konstytucja i gwarancje wolnościowe obywatela. Liczy się skutek w postaci zastraszenia i psychicznego zamordyzmu. Najbardziej brutalnym sposobem walki z działaczami związkowymi jest ich dyscyplinarne wyrzucenia z pracy mimo ustawowych gwarancji szczególnej ochrony stosunku pracy. Tego rodzaju praktyki są ewidentnie karalne i niedopuszczalne. Doskonale wiedzą o tym pracodawcy. Zdają sobie sprawę także z przegranej w sądzie. Liczy się jednak aspekt psychologiczny w postaci zastraszenia i udowodnienia kto tak naprawdę w firmie rządzi i gdzie jest miejsce aktywnego działacza związkowego. Coraz więcej nieprawidłowości występuje w przypadkach restrukturyzacji firm, wydzielania nowych i zatrudniania w nich pracowników. Mimo określonych w przepisach reguł gry odnośnie uprawnień związków zawodowych i samych restrukturyzowanych pracowników, cywilizujących te procesy, pracodawcy stosują taktykę zastraszenia proponując np. pracownikowi zwolnienie za porozumieniem stron nie informując związku o restrukturyzacyjnych przedsięwzięciach. Standardem jest wypowiadanie układów zbiorowych tylko ze względu na zredukowanie posiadanych już przez pracowników uprawnień płacowych. O wynegocjowanie nowego układu jest trudno z uwagi na brak woli, najczęściej ze strony pracodawcy.