Rady na układy

Kazimierz Pasternak

 

Entuzjazm zawierania układów zbiorowych pracy z połowy lat dziewięćdziesiątych chyba bezpowrotnie minął. Wydawało się wtedy, że układy zbiorowe pracy na szczeblu zakładowym jak również ponadzakładowym regulować będą standardy pracownicze większości firm korzystniej niż kodeks pracy. Strony układów, którymi każdorazowo są związki zawodowe reprezentatywne i pracodawcy skorzystały z różnorakich szkoleń aby lepiej zrozumieć filozofię układowych korzyści. Dobrym przykładem zachęcającym do tworzenia prawa układowego były kraje europejskie gdzie od dawna z dobrym skutkiem funkcjonują głównie ponadzakładowe układy zbiorowe pracy. Niestety, po orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego zrównującego uprawnienia stron w skutecznym wypowiadaniu układów zbiorowych pracy pracodawcy postanowili skorzystać z okazji i przystąpili do ich eliminowania. Żaden związek nie był i nie jest w stanie przeszkodzić w tego rodzaju procederze. Argumenty pracodawców są najczęściej takie same. Trudna sytuacja finansowa firmy, brak środków na wynagrodzenia, duże koszty, wygórowane świadczenia płacowe. Dla związków zawodowych będących stroną układów tego rodzaju usprawiedliwienia brzmią mało wiarygodnie, szczególnie w sytuacji, kiedy występują z renegocjacyjnymi propozycjami zmian układowych w okresach przejściowych. Batalia idzie o oszczędności kosztem pracowników, o odebranie przysługujących odpraw, świadczeń stażowych, premii i wynagrodzeń. Pogorszeniu ulegają warunki pracy, opieka lekarska. Brak układu to gorsze standardy w zakresie wypoczynku i w eliminowaniu ryzyka zawodowego.

Co zrobić, kiedy pracodawca postanowił wypowiedzieć obowiązujący układ zbiorowy pracy? Najważniejszym jest wystąpienie z pisemnym wnioskiem o podjęcie negocjacji układu nowego, albo zaproponowanie zmian układu wypowiedzianego. Dobrze jest dysponować na starcie projektem zmian lub kompleksowym opracowaniem. Pracodawca nie może odmówić podjęcia rozmów. Związki zawodowe reprezentatywne będące stroną układu mają w tego rodzaju sytuacji obowiązek podjęcia solidarnego wysiłku zmierzającego do precyzyjnego prezentowania jednolitego stanowiska. Wszelkie związkowe nieporozumienia i brak wspólnego stanowiska zdecydowanie szkodzą w batalii o wynegocjowanie korzystnych regulacji dla pracowników w prawie układowym. Warto przypomnieć, że brak związku zawodowego uniemożliwia negocjowanie układu. O uzgodnieniu nowego układu zbiorowego pracy można mówić dopiero w chwili przyjęcia układowych regulacji przez pracodawcę i związki zawodowe oraz zarejestrowaniu układu przez inspekcję pracy w przypadku zakładów pracy. Brak podpisu jednej ze stron praktycznie uniemożliwia sfinalizowanie rejestracji układu.

Co wtedy? Czy pracodawca może pozwolić sobie na kierowanie zakładem bez uzgodnienia co najmniej zakładowego regulaminu wynagradzania? Z wyjątkiem zakładów zatrudniających mniej niż 20 pracowników, wszystkie inne obowiązkowo muszą posiadać co najmniej wewnętrzne zakładowe regulaminy wynagradzania uzgodnione ze związkami zawodowymi pod warunkiem przedłożenia wspólnego stanowiska. Nie spełnienie tego wymogu uprawnia pracodawcę do samodzielnego wprowadzenia do realizacji przedmiotowego regulaminu. Szczególnie ważne jest prezentowanie przez związki wspólnych uzgodnień bowiem tylko wtedy można poprzez negocjacje ratować zarobki pracownicze, premie i inne uprawnienia przed drastycznym obniżeniem lub całkowitą ich likwidacją. Niestety, nie brakuje przykładów dobitnie ukazujących związkowe podziały w batalii o ratowanie pracowniczych wynagrodzeń.