Porady prawne

 

Czy pracownik może samodzielnie powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli uzna, że jego warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy?

 

Zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy jego warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Oceny sytuacji upoważniającej do powstrzymywania się od wykonywania określonej pracy dokonuje w tym wypadku sam pracownik. Musi on jednak niezwłocznie powiadomić o swojej decyzji pracodawcę. Pracownik może także oddalić się z miejsca pracy gdy powiadomi przełożonego tylko wówczas, gdy samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika. Za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, w takiej wysokości, w jakiej by je otrzymywał, gdyby świadczył pracę.

 

 

Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę i nie udzielił mi żadnego dnia wolnego na tzw. poszukiwanie pracy. Czy to uprawnienie nadal istnieje i mogę się o nie upomnieć?

 

To zależy na podstawie jakiej umowy był pan zatrudniony i przez jaki okres czasu. Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy zostawiła tzw. dni wolne na poszukiwanie pracy, które przysługują pracownikom, ale ich wymiar i uprawnienie do korzystania z nich zostało ograniczone. Prawo do tych dni wolnych przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązuje umowę o pracę za wypowiedzeniem nie krótszym niż 2 tygodnie. Pracownicy, których okres wypowiedzenia umów o pracę jest krótszy niż 2 tygodnie nie mają prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Dwa dni robocze przysługują pracownikowi w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia. Natomiast należy udzielić trzech dni roboczych na poszukiwanie pracy pracownikowi, którego okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 3 miesiące. Tak więc, dni wolne na poszukiwanie pracy nie przysługują pracownikom zatrudnionym na okres próbny, krótszy niż 3 miesiące i na czas zastępstwa.

Jeżeli jednak umowa o pracę została wypowiedziana przed 1 stycznia 2004 roku, wówczas mają zastosowanie dotychczasowe przepisy o udzielaniu dni wolnych na poszukiwanie pracy.

 

 

Czy pracodawca może żądać od kandydata do pracy szczegółowych informacji dotyczących jego osoby, które przecież nie mają związku z pracą i nie gwarantują zatrudnienia?

 

Od 1 stycznia 2004 roku pracodawca otrzymał takie prawo. Nie może jednak domagać się podania wszystkich danych osobowych, ale tych, na które pozwala mu Kodeks pracy. Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy wprowadzono katalog danych osobowych, których pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Są to: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

 

 

Czy pracodawca może ukarać pracownika za nie podpisanie listy obecności? Czy może jest to forma mobbingu?

 

W ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy rozszerzono przesłanki uzasadniające ukaranie pracownika karą upomnienia lub nagany. Oprócz istniejących wcześniej przesłanek – nieprzestrzeganie ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych – dodano jeszcze jeden warunek, mianowicie nieprzestrzeganie przez pracownika przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"