Mobbing w miejscu pracy

Katarzyna Wronka

 

Od dnia 1 stycznia 2004 roku została wprowadzona do Kodeksu pracy definicja mobbingu – art. 94 ³ k.p., dotychczas nie regulowana wprost w polskim prawie pracy. Mobbing oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracodawca nie powinien sam dopuszczać się mobbingu w stosunku do pracownika. Kodeks nakłada na pracodawcę także obowiązek przeciwdziałania mobbingowi stosowanemu wobec pracownika przez innych pracowników lub nawet osoby trzecie obecne w środowisku pracy.

Mobbing może wpływać niekorzystnie na stan zdrowia pracownika, może nawet spowodować u niego rozstrój zdrowia. Wówczas pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę, będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (górna granica odszkodowania nie została przez ustawodawcę sprecyzowana). Jednak oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Konsekwencje finansowe dla pracodawcy za dopuszczenie do mobbingu w zakładzie pracy będą go obciążać nie tylko gdy sam dopuści się mobbingu, ale także wówczas, gdy pracownik będzie nękany lub zastraszany przez współpracowników. Odszkodowanie dla pracownika może być zasądzone w co najmniej w kwocie równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, ale nie ma przeciwwskazań, aby było ono większe i odpowiadało wysokości rzeczywiście poniesionej przez pracownika szkody. Także kwota zadośćuczynienia dla pracownika, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia nie jest kwotą ściśle określoną i limitowaną, co daje większe możliwości pracownikom występującym z roszczeniem do sądu pracy.