Dyskryminacja

Katarzyna Wronka

 

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy rozszerzyła pojęcie dyskryminacji i zakres ochrony pracownika przed tego typu działaniami pracodawcy. Zgodnie z nowym, już obowiązującym brzmieniem art. 11 ³ Kodeksu pracy nie wolno dyskryminować (bezpośrednio lub pośrednio) pracownika nie tylko ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, przynależność związkową, ale również pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kodeks nie posługuje się już pojęciem równego traktowania kobiet i mężczyzn, ale zastąpiono to pojęcie równością traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Równość w traktowaniu jest także silnie związana z przesłankami zakazującymi dyskryminacji. Do Kodeksu pracy dodano pojęcie dyskryminacji bezpośredniej, która istnieje wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy – dotyczy to jednej lub kilku przyczyn nakazujących pracodawcy równe traktowanie pracowników. Dyskryminacja pośrednia jest natomiast wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego traktowania (zastosowanego kryterium lub pojętego działania) niektórzy pracownicy odczuwają niekorzystną dla siebie dysproporcję w zakresie warunków zatrudnienia ze względu na określone w przepisach kryteria, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Nowela wprowadza także definicję molestowana i molestowania seksualnego, jako przejaw dyskryminacji. Molestowanie oznacza zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Również stworzenie przez pracodawcę lub dopuszczenie do stworzenia przez inne osoby wrogiego pracownikowi, poniżającego go, upokarzającego środowiska pracy będzie zaliczane do molestowania pracownika. Natomiast molestowanie seksualne to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, upokorzenie lub poniżenie pracownika. Na molestowanie seksualne mogą składać się elementy (przejawy) fizyczne, werbalne, a także niewerbalne.

Zakaz dyskryminacji będzie dotyczył także równego traktowania pracowników, którzy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Chodzi tutaj o składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także o inne świadczenia związane z pracą przyznane pracownikom w formie pieniężnej lub w formie innej niż pieniężna.

Przejawem nierównego traktowania będzie m.in. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, a także pominięcie przy typowaniu pracowników do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Nie dotyczy to jednak sytuacji np. niezatrudnienia pracownika ze względu na rodzaj pracy, której warunki wykonywania i wymagania są stawiane pracownikom, wypowiedzenia pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników. Nie jest także nierównością różnicowanie sytuacji pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, czy uwzględnianie stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkoleń.

Osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie, natomiast maksymalna wysokość odszkodowania nie jest obecnie określona. Aby uzyskać odszkodowanie należy wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy. Osobą tą może być pracownik, a także kandydat do pracy, czy były pracownik. Wystąpienie szkody nie jest warunkiem przyznania odszkodowania – wystarczy samo dyskryminowanie. Jeżeli wysokość odszkodowania nie zostanie określona w ugodzie pomiędzy stronami, wówczas określi ją sąd. Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminowanie spoczywa nie na pracowniku, ale jest przerzucony na pracodawcę, co umożliwia ofiarom dyskryminacji łatwiejsze dochodzenie ich praw przed sądem pracy. Pracownikowi wystarczy tylko samo uprawdopodobnienie faktu dyskryminacji poprzez dowód z zeznań świadków lub dokumenty. Natomiast pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika, albo kandydata do pracy. Oprócz odszkodowania, pracownik może także domagać się od pracodawcy świadczenia, którego mu nie udzielono w całości lub w części w związku zachowaniem pracodawcy mającym znamiona dyskryminacji.