Porady prawne

 

 

W jaki sposób prawidłowo obliczyć okresy wypowiedzenia w przypadku umowy na okres próbny? Które artykuły Kodeksu pracy mają w tym zakresie zastosowanie?

 

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny są uzależnione od czasu, na jaki umowa została zawarta, a wynikają one z art. 34 Kodeksu pracy. W zależności od trwania umowy mogą one wynosić 3 dni robocze, jeden tydzień lub 2 tygodnie. Sposób obliczania okresów wypowiedzenia wynika z art. 30 § 2 ¹ k.p., który stanowi, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc lub ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Zatem –dniowy okres wypowiedzenia ma zastosowanie w przypadku zawarcia umowy na okres próbny nie przekraczający 2 tygodni i obejmuje on 3 pełne dni robocze, następujące po sobie kolejno po dniu, w którym dokonano wypowiedzenia. Tygodniowy okres wypowiedzenia ma zastosowanie w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas dłuższy niż 2 tygodnie i nie dłuższy niż 3 miesiące – upływa on w sobotę następującą po upływie tygodnia od dnia wypowiedzenia. W razie zawarcia takiej umowy o pracę na okres 3 miesięcy przysługuje w razie 2-tygodniowy okres wypowiedzenia – upływa on w sobotę następującą po upływie 2 tygodni od dnia wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że przy obliczaniu długości okresu wypowiedzenia znaczenie ma czas, na jaki strony zawarły umowę o pracę na okres próbny, a nie czas trwania umowy – czyli świadczenia pracy. Nawet po przepracowaniu tygodnia może przysługiwać dwutygodniowy okres wypowiedzenia, jeżeli oczywiście umowa o pracę została zawarta na czas 3 miesięcy.

 

 

Jakie roszczenie przysługuje w razie wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, jeżeli umowa o pracę nie przewidywała możliwości jej rozwiązania?

 

Odwołanie do Sądu pracy przysługuje także w razie niesłusznego wypowiedzenia umowy o pracę, która zawarta była na czas określony. Oczywiście samo wypowiedzenie jest skuteczne, jeżeli umowa zawarta była na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony w umowie o pracę przewidziały możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Jeżeli taka klauzula nie została zawarta wypowiedzenie jest nieważne. Pracownik może domagać się wówczas dopuszczenia go do pracy (ponieważ jego stosunek pracy w świetle prawa nadal istnieje) i zasądzenia odszkodowania za czas pozostawania bez pracy z winy pracodawcy  wysokości wynikającej z art. 81 § 1 Kodeksu pracy – jest to więc wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – wówczas pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wynagrodzenia minimalnego, określonego w odrębnych przepisach.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"