Norma pracy

Kazimierz Pasternak

 

W celu uzyskania większej wydajności pracy mają zastosowanie w procesach produkcyjnych normy pracy. Ustawodawca dopuszcza w prawie pracy tego rodzaju możliwość. Normy pracy stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości mogą być stosowane, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy (art. 83 § 1 Kodeksu Pracy). Tak więc normy pracy mogą być stosowane jedynie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, to jest wszędzie tam gdzie istnieje realna możliwość ich mierzenia. Mają w związku z tym zastosowanie w akordowym systemie wynagradzania, którego są głównym składnikiem. Warto pamiętać, że zastosowanie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza wobec nich przepisów o czasie pracy w tym przepisów o wynagradzaniu za godziny nadliczbowe. Daje temu wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12.06.1997r. (I PKN 204/97, OSNAPiuS 1998 Nr 10, poz. 299). Normy pracy powinny być ustalone z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Ich zmiana winna być bezwzględnie uzależniona od stopnia praktycznych zmian technicznych i organizacyjnych. Zmiana norm pracy nie może być powodowana na wskutek przekraczania przez pracowników obowiązujących norm na skutek ich zwiększonego nakładu pracy lub posiadanej sprawności zawodowej. Oznacza to, że zmiana obowiązującej normy pracy nie może być dokonywana w sposób dowolny z pominięciem obowiązujących w prawie pracy wymogów. Problem jednak w tym jak sprawdzić czy zmiana obowiązującej normy jest wynikiem wyłącznie poprawy organizacji pracy czy zastosowania aktualnych osiągnięć techniki. Pracodawcy nie konsultują podjętej decyzji z pracownikami czy zakładowymi organizacjami związkowymi. Informują jedynie o obwiązywaniu nowej normy począwszy od ściśle podanej daty. Pracownicy nie są w stanie ustalić według jakich kryteriów dana norma została ustalona. Często zastanawiają się czy przypadkiem sami nie wpadli we własne sidła przekraczając wcześniej obowiązujące normy. W takich sytuacjach pracodawca winien udzielić potrzebnych informacji. Normy pracy będące podstawowym składnikiem akordowego systemu wynagradzania nie mogą być „zabójcze” dla pracowników z punktu widzenia ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy. Pracodawca zgodnie z obowiązkami określonymi w prawie pracy winien ustalić po konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w trybie i na zasadach określonych w art. 237^11a i 237^13a Kodeksu Pracy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami czy praca akordowa (poszczególne stanowiska objęte ustalonymi normami pracy) nie powinna zostać zakwalifikowana jako praca monotonna w zakładowym wykazie tego rodzaju prac wraz z wynikającymi z tego faktu konsekwencjami. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni każdorazowo, co najmniej na dwa tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy (art. 83 § 4 Kodeksu Pracy). Z przytoczonych faktów ewidentnie wynika, że normy nie są składnikiem stałym. Ich zmiana jest jednak poddana określonym rygorom. Najważniejsze jest to, że pracownik nie może być z dnia na dzień zaskakiwany zmianą normy. Prawo pracy nie określa trybu, w jaki pracodawca winien informować pracowników o zmianie normy pracy. Należałoby tę kwestię zapisać w regulaminie pracy. W przypadkach niedotrzymania dwutygodniowego terminu powiadomienia pracownikach o zmianie normy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia liczonego według normy pracy niezmienionej. Normy są istotnym elementem warunków pracy pracowników i w związku z tym mogą być przedmiotem sporu zbiorowego w przypadku określonych nieprawidłowości.