System zadaniowego czasu pracy

Łukasz Czarniecki

 

Jednym z systemów czasu pracy, stosowanym przez pracodawców jest zadaniowy czas pracy. Przepis artykułu 140 Kodeksu pracy stanowi, iż w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań pracodawca ustala w porozumieniu z pracownikiem, uwzględniając obowiązujący w zakładzie okres rozliczeniowy.

Podstawą wprowadzenia zadaniowego czasu pracy jest ustalenie wymiaru zadań pracownika, ponieważ w tym systemie chodzi przede wszystkim o to, by pracownik wykonał konkretne zadanie, a nie o to, by przebywał w określonym czasie na terenie zakładu pracy. System ten jest stosowany, gdy ze względu na specyfikę danej pracy trudno określić moment jej rozpoczęcia i zakończenia. Dlatego wykonanie pracy w tym systemie czasu pracy zależy od okoliczności, które trudno z góry przewidzieć, od czynników zewnętrznych, ale też od organizacji zakładu pracy lub od indywidualnych predyspozycji pracownika. System zadaniowego czasu pracy jest stosowany zwłaszcza wtedy, gdy nie można przewidzieć, kiedy wykonanie danej pracy będzie konieczne oraz gdy niemożliwa jest kontrola czasu pracy niezbędnego na wykonanie danej pracy.

Zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy oraz jej organizacją. Wprowadzenie takiego systemu musi uwzględniać podstawowy warunek, jakim jest właściwe wyznaczenie dla pracownika zadań – aby przy dochowaniu zwykłej staranności możliwe było ich wykonanie w normalnym czasie pracy. Pracownicy zatrudnieni w systemie zadaniowego czasu pracy mają możliwość samodzielnego korygowania rozkładu czasu pracy, ale pracodawca nie może zapomnieć, że nadal obowiązują ich przepisy oraz zasady dotyczące w szczególności: wyznaczania dni wolnych od pracy, dopuszczalności zlecania pracy w niedziele i święta, czy zlecania pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeśli pracodawca zamierza wprowadzić zadaniowy system czasu pracy powinien jednocześnie po porozumieniu z pracownikiem ustalić czas, jaki jest niezbędny do wykonania powierzonych mu zadań. W tym zakresie pracownika nadal obowiązują kodeksowe zapisy dotyczące tygodniowej i dobowej normy czasu pracy. Tak więc, czas pracy pracownika świadczącego pracę w systemie zadaniowym nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy nie może stanowić obejścia przepisów o nadgodzinach. Jest zatem bardzo ważnym, aby zadania pracownika były tak ustalone, by były możliwe do wykonania bez przekraczania powszechnie obowiązujących norm czasu pracy. Zlecanie pracownikom zatrudnionym w zadaniowym czasie pracy zadań niemożliwych do wykonania w ramach podstawowej normy czasu pracy (czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy) powoduje, że pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego wykonanej pracy, a co za tym idzie o ustalenie prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca wprowadzając system zadaniowego czasu pracy ma obowiązek wyznaczyć czas, jaki jest dla pracownika niezbędny do wykonania powierzonych zadań, ale także określić zadania, które ma wykonać pracownik. Dla celów dowodowych lepiej jest, gdy tego typu ustalenia dokonywane są na piśmie, ale praktyka przyjmuje też ustną formę uzgodnień. Ważne jest, że system zadaniowego czasu pracy wprowadza się w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. Nie można takiego zapisu umieścić w umowie o pracę. Zgodnie z treścią art. 150 § 1 i § 3 k.p. w umowie o pracę można jedynie wprowadzić system skróconego tygodnia pracy lub przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy.

Cechą charakterystyczną zadaniowego systemu pracy jest, że pracownicy zatrudnieni w takim systemie samodzielnie gospodarują rozkładem czasu, a pracodawca – zgodnie z treścią art. 149 § 2 k.p. nie kontroluje godzin pracy pracowników. Mimo tego pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek prowadzić indywidualną kartę ewidencji czasu pracy, w której przede wszystkim potwierdza się fakt świadczenia pracy (lub jej nieświadczenia) oraz korzystania z urlopu wypoczynkowego.