Z urlopu nie można rezygnować

Kazimierz Pasternak

 

Urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych praw pracowniczych. Z urlopu wypoczynkowego pracownik nie może zrezygnować. W okresie zatrudnienia nie może otrzymywać z tego tytułu ekwiwalentu pieniężnego. Pracodawca nie może wynagradzać pracownika w zamian za przysługujący urlop zatrudnionemu. Pracownik ma ustawowe gwarancje do korzystania z urlopu wypoczynkowego w naturze. Kodeks pracy wymaga od pracodawcy udzielenia pracownikowi w okresie roku kalendarzowego 14 dniowego nieprzerwanego urlopu. Pozostałą część urlopu pracownik może wykorzystać w innym terminie. Wszelkie zaległe urlopy wypoczynkowe muszą być wykorzystane w naturze do końca marca roku następnego.

U pracodawców, gdzie zakładowe organizacje związkowe nie zrezygnowały z prawa do opracowania rocznych planów urlopów wypoczynkowych pracownicy mają zdecydowanie korzystniejszą sytuację. Zaplanowany urlop winien być wykorzystany w terminie uzgodnionym. Zamiana tak ustalonego terminu może nastąpić jedynie w szczególnych sytuacjach. W sytuacji, kiedy rośnie liczba pracodawców udzielających urlopu na zasadzie całkowitej dowolności (najczęściej w okresie jesienno-zimowym albo z uwagi na przerwy w produkcji) tego rodzaju plany porządkują i stabilizują prawo pracownika do urlopu. Za udzielony urlop pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Nieco inny tryb obowiązuje przy udzielaniu pracownikowi urlopu na żądanie, za który pracownik również zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ten rodzaj urlopu ma ułatwić pracownikowi możliwość pilnego uzyskania płatnego dnia wolnego z przeznaczeniem na załatwienie własnych prywatnych spraw. Pracodawca nie może blokować udzielenia urlopu pracownikowi na żądanie. Prawo pracownika do tego urlopu nie może być obwarowywane dodatkowymi warunkami. W prawie pracy zostały również wyszczególnione tzw. urlopy okolicznościowe z zachowaniem prawa pracownika do wynagrodzenia.

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi już po upływie pierwszego miesiąca zatrudnienia. Maksymalnie pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego. Jest to uzależnione od stażu pracy, który jest liczony łącznie bez względu na rodzaj wcześniej wykonywanej pracy czy tryb zwolnienia. Za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracodawca wypłaca pracownikowi ekwiwalent pieniężny tylko w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Informacja o wykorzystaniu urlopu przez pracownika musi być zawarta w świadectwie pracy. Pracodawca nie może traktować urlopu wypoczynkowego jako swoistego zamiennika z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może być wykorzystywany w przypadkach postoju zakładu z przyczyn niedotyczących pracowników. Urlopem wypoczynkowym nie można regulować przestojów produkcyjnych spowodowanych warunkami klimatycznymi. Problematyka dotycząca urlopów wypoczynkowych podlega kontroli państwowego inspektora pracy. Uprawnienia w tym zakresie posiada również społeczna inspekcja pracy, oraz zakładowe organizacje związkowe. Pracownik ma prawo dochodzić roszczeń finansowych nieprawidłowo naliczonych z tytułu wykorzystania urlopu wypoczynkowego w sądach pracy za okres ostatnich trzech lat. Urlop wypoczynkowy ma bardzo duże znaczenie w prawnie zdefiniowanym systemie ochrony zdrowia i życia pracowników. Nie może w tej kwestii obowiązywać bałagan, złośliwość czy zupełna dowolność. Na pracodawcy ciąży obowiązek ochrony zdrowia pracownika i urlop wypoczynkowy ma w tym zakresie szczególne znaczenie. Warto o tym pamiętać.