Trzeba wiedzieć, że…

Kazimierz Pasternak

 

Bardzo ważne znaczenie w skutecznej obronie praw pracowniczych ma zakładowe zbiorowe prawo pracy, którego stronami są zakładowe organizacje związkowe i pracodawca. Chodzi tutaj o układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagrodzenia i premiowania, regulaminy pracy, umowy, porozumienia czy pakiety socjalne negocjowane w przypadku prywatyzacji zakładu. Im lepsza jakość tych dokumentów, uwzględniająca specyfikę zakładu, warunki płacy, zatrudniania, obrony godności pracowników tym bardziej klarowne relacje miedzy pracodawcą a pracownikami i zakładowymi organizacjami związkowymi. Pracownik ma w tego rodzaju zakładach, gdzie udaje się korzystnie i precyzyjnie, jasnym, zrozumiałym językiem uzgodnić i wprowadzić do realizacji, zdecydowanie większy komfort pracy, lepiej zna swoje prawa i obowiązki, jest gotów do aktywnego angażowania się do jak najlepiej wykonywanych zadań. Gorzej jest tam gdzie zakładowe prawo pracy ma jedynie szufladowy wymiar, sprowadzony jedynie do złożenia podpisu przez pracownika na dokumencie świadczącym o zapoznaniu się z ich treścią. Tu trudno wymagać od pracowników znajomości swoich praw i innych istotnych regulacji. W takich zakładach łatwiej o zastraszenie. Ta rzeczywistość bardziej ochoczo uaktywnia wszelkiej maści mobberów, prześladowców, którzy wykorzystując sprzyjający klimat, bezkarność, brak dostatecznej znajomości prawa przez pracowników mimo kodeksowych zakazów dopuszczają się tego rodzaju praktyk.

Pracodawca przed wprowadzeniem do realizacji wspomnianych dokumentów będących zakładowym prawem pracy, zmuszony jest do uzyskania zgody zakładowych organizacji związkowych, poprzedzonej rokowaniami i pragmatyką postępowania określoną w kodeksie pracy. W przypadku jednej zakładowej organizacji związkowej sprawa jest znacznie łatwiejsza niż w sytuacji kilku organizacji związkowych tym bardziej skonfliktowanych co praktycznie uniemożliwia uzyskanie koniecznego międzyzwiązkowego uzgodnienia wspólnej opinii projektowanych dokumentów. W przypadku jednej zakładowej organizacji związkowej pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania (art. 77² §4). Przy kilku organizacjach zakładowych konieczne jest uzgodnienie w tej sprawie wspólnego stanowiska w trybie przewidzianym w art. 30 ust. 4,5 ustawy o związkach zawodowych. Brak tego rodzaju stanowiska uprawnia pracodawcę do podejmowania samodzielnych decyzji po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Taki obowiązek dotyczy pracodawcy w przypadku ustalenia regulaminu pracy (art. 104² KP i art. 30 ust. 4,5 ustawy o związkach zawodowych). Uzgodnienia wymaga zakładowy regulamin funduszu świadczeń socjalnych (art. 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, oraz art. 27 ust. 1, albo art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Uzgodnienia wymagają regulaminy nagród i premiowania zarówno w sytuacji ich wprowadzania i zmiany (art. 27 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych). Bez uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi nie jest możliwe wprowadzenie układu zbiorowego pracy i pakietu socjalnego. Warto także zwrócić uwagę na uzgodnienia wymagane przy negocjacji porozumienia w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów układu zbiorowego pracy, czy regulaminu wynagrodzenia wymaga również uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 9¹ KP). Warto pamiętać, aby w procesie uzgodnień związki zawodowe zwracały uwagę na ostateczny cel, jaki ma spełnić uzgodniony przepis prawny.