Umowa o pracę na czas nieokreślony

Justyna Jędrocha

 

Umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową, która daje pracownikowi największą stabilizację zatrudnienia. Strony nie określają czasu na jaki stosunek pracy zostaje nawiązany.

Od dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej wraca zawieszone czasowo ograniczenie swobody wielokrotnego zawierania umów na czas określony. Oznacza to, że wskutek nawiązania przez strony trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony, jeżeli przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca, z mocy prawa dochodzi do zawarcia umowy o prace na czas nieokreślony (art.25¹ k.p.).

Przekształcenie umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony przez zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego jest niemożliwe (OSNP 1994/11/169).

Natomiast dopuszczalna jest możliwość zmiany rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron w trakcie jej obowiązywania.

Zgodnie z przepisani Kodeksu pracy (art.36 § 1) okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art.36 §1¹ k.p.).

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (art.36 §6 k.p.).

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art.36¹ §1 k.p.).

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Jeśli strony zawierając umowę o pracę nie określiły rodzaju umowy, a z okoliczności znanych pracownikowi nie wynika wola stron zawarcia jednej z umów terminowych, domniemywa się, że zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli jednak wolą stron było zawarcie umowy na czas określony, a różniły się jedynie co do daty ustania stosunku pracy, nie można przyjąć, że miały zamiar zawarcia umowy na czas nieokreślony (OSNP 1995/20/250).

Pracownik, który wyraził zgodę na przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę terminową i nie wykazał, że wskutek zachowania się pracodawcy był przekonany, że przekształcenie to nie doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy, nie może skutecznie powoływać się na istotny błąd w wyrażeniu zgody na to przekształcenie (OSNAP 1998/7/207).