Trzeba wiedzieć, że…

Kazimierz Pasternak

 

Obrona praw pracowników przez związek zawodowy odbywa się na co najmniej kilku płaszczyznach. Niemal zawsze ma swój początek w zakładzie pracy. Od postawy zakładowej organizacji związkowej w tej podstawowej fazie obrony praw pracowników często zależy końcowy sukces. Komisja Zakładowa NSZZ „Solidarność” (władza wykonawcza) dysponuje znaczącym zakresem uprawnień o charakterze stanowiącym, co oznacza, że pracodawca przed podjęciem decyzji zarówno w kwestiach indywidualnych jak też zbiorowego, zakładowego prawa pracy jest zmuszony do uzyskania zgody zakładowej bądź zakładowych organizacji związkowych.

O jakie przypadki indywidualnej obrony prawa pracy tutaj chodzi? Odpowiedź na tak postawione pytanie znajdziemy zarówno w obowiązującym kodeksie pracy jak również w innych przepisach. Uzgodnienia wymaga rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie ciąży a także w chwili pozostawania na urlopie macierzyńskim (Art.177 §1 KP). Pracodawca zmuszony jest do uzgodnienia z zakładową organizacją związkową, reprezentującą pracownika, terminu rozwiązania umowy o pracę z wypowiedzeniem z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego na wypadek ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu (Art.177 §4 KP). Zgoda między pracodawcą a zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika pełniącego funkcję związkową musi poprzedzać wydanie decyzji dotyczącej wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, zarówno wtedy, gdy pracownik pełni funkcję związkową w już istniejącej zakładowej organizacji związkowej i został objęty szczególną ochroną jak również w sytuacji, gdy została zarejestrowana nowa zakładowa organizacja związkowa. Trzeba pamiętać, że ochrona ta nie ma charakteru bezwzględnego, co oznacza, że w sytuacji kiedy pracodawca złamie prawo i wypowie lub rozwiąże stosunek pracy z pracownikiem pełniącym funkcję związkową bez uzyskania zgody Komisji Zakładowej (władzy wykonawczej) tak podjęta decyzja będzie skuteczna do czasu prawomocnego orzeczenia sądowego. W takich sytuacjach pracownik pełniący funkcję związkową musi zadbać przy pomocy reprezentującego go radcy prawnego aby w terminie złożyć pozew do sądu pracy celem ostatecznego, najczęściej pozytywnego, załatwienia sprawy. Uzgodnienia wymaga również decyzja pracodawcy zmierzająca do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy, zarówno w okresie kadencji jak również w czasie jednego roku po upływie kadencji [Art.13 ustawy o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. z 1983 roku Nr 35 poz. 163 z późn. zmianami)]. Przepisy nie dopuszczają wypowiedzenia stosunku pracy społecznemu inspektorowi pracy zarówno w trakcie jego 4 letniej kadencji jak również przed upływem roku od jej zakończenia. Wymóg uzyskania zgody musi zostać każdorazowo sfinalizowany z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje danego pracownika, lub która zdecydowała się na jego obronę w sytuacji gdy nie jest zrzeszony w żadnej z istniejących organizacji związkowych.