Trzeba wiedzieć, że...

Kazimierz Pasternak

 

Statutowym celem NSZZ „Solidarność”, także w wykonaniu zakładowych organizacji związkowych, jest obrona praw i interesów pracowników. Tych, którzy, na co dzień zrzeszeni są w Związku. Warto uświadomić sobie, o jakie prawa tutaj chodzi. Gdzie prawa te zostały zapisane? Co to znaczy, że Statut zobowiązuje wszystkie struktury Związku, a w tym również zakładowe struktury będące w swej istocie podstawowymi organizacjami NSZZ „Solidarność”, do obrony praw i interesów pracowniczych, głównie osób należących do Związku?

Odpowiedź na tak postawione pytania znajdziemy zarówno w obowiązującym prawie (Konstytucja, ustawy, akty wykonawcze) jak też w tak zwanym prawie zakładowym (układy zbiorowe pracy, regulaminy, pakiety socjalne, porozumienia). Im lepsza jest znajomość przysługujących praw zarówno wśród działaczy związkowych jak również wśród wszystkich zrzeszonych w NSZZ „Solidarność” tym lepiej, zarówno o wypracowanie związkowych priorytetów jak też katalogu podejmowanych działań skutecznie broniących praw grupy reprezentowanych przez Związek osób. Obrona przysługujących praw jest w wykonaniu Związku uzależniona każdorazowo od liczebności zakładowej organizacji związkowej, mobilności, organizacji pracy, aktywności, doświadczenia liderów związkowych, kadry doradców i pracowitości. Obrona praw zrzeszonych w NSZZ „Solidarność” ma zawsze wymiar indywidualny albo zbiorowy. Związek nie może uprawiać weryfikacyjnej działalności w tej materii. Prawo indywidualne jak również zbiorowe są jednakowo ważne. Te pierwsze nawet zmuszać powinny do większej dyscypliny i wysiłku w ich rozwiązywaniu. Zapowiedź przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy, wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy, wynagrodzenia i proponowanie gorszych, zastosowania kar porządkowych, pozbawienie pracowników stosownych ochron roboczych, czy ochronnych, tolerowanie szykan - to sygnał dla związku zawodowego, że potrzebna jest fachowa reakcja, pomoc, często z udziałem prawników, zebranie dowodów czy rozmowa z samym zainteresowanym. Istotne jest nie tylko w w/w sprawach, aby pamiętać o prawnie regulowanych terminach, których przekroczenie może skutkować nieważnością danej czynności. Każdorazowa pisemna informacja pracodawcy kierowana do związku w sprawach zrzeszonego pracownika będąca zapowiedzią pogorszenia, zmiany praw określonych umową, czy innymi przepisami nie może być bagatelizowana. Nie można, dla przykładu, uważać, że pozostawienie danego pisma bez odpowiedzi, przy okazji zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy działaczowi związkowemu jest równoznaczne z brakiem takiej zgody. Tu kłania się każdorazowo znajomość orzecznictwa, które biorą pod uwagę sądy. Najlepiej jest w przypadku wątpliwości skontaktować się z prawnikiem w siedzibie Regionu.