Trzeba wiedzieć, że...

Kazimierz Pasternak

 

Dialog zakładowy z udziałem pracodawców i zakładowych organizacji związkowych prowadzony systematycznie jest jednym z podstawowych elementów zachowania właściwych relacji międzyludzkich sprzyjających uzyskiwaniu coraz lepszych efektów ekonomicznych. Dialog jest znakomitą formą wymiany informacji, wyjaśnienia bieżących problemów. Poprzez dialog można zdobywać potrzebny zakres informacji pozwalający na podejmowanie decyzji korzystnych dla pracowników i zakładu pracy. Niebagatelne zadanie spełnia dialog na płaszczyźnie zapobiegania jakże często niepotrzebnym konfliktom, strajkom czy wyniszczającym praktykom zastraszania i szykanowania pracowników. Zorganizowany, systematycznie prowadzony dialog między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi daje możliwość do wypracowywania korzystnych zakładowych regulacji prawnych skutkujących poprawą warunków pracy, unikaniu zagrożeń wypadkowych i związanych z tym kosztów. Dialog jest podstawą funkcjonowania systemów demokratycznych i jest z dobrym skutkiem stosowany w systemach zarządzania przedsiębiorstwami, instytucjami w krajach Unii Europejskiej. Pytanie, dlaczego w naszych polskich realiach, dotyczących nie tylko zakładów pracy, jest tak bardzo trudno o dialog, zarówno w okresie prosperity jak też różnorakich niepokojów, sporów itp.? Dlaczego brakuje elementarnej kultury i zwykłej chęci do znalezienia sposobu do rozmów, nawet w przypadku konfliktów? Odpowiedzi na tak postawione pytania znajdujemy na płaszczyźnie socjologicznej, narodowej, zwyczajowej itp.

Najważniejsze jednak jest podjęcie próby zorganizowania dialogu w zakładzie pracy. Bardzo dużo zależy w tej materii od pracodawców i personelu kierowniczego, którym na co dzień zarządzają. Wydaje się, że dobrym sposobem na rozwój i zdynamizowanie zakładowej instytucji jest zamieszczenie stosownych zapisów w zakładowych regulaminach pracy. Można byłoby zaplanować tego rodzaju dialog na regulaminowych kartach, określić terminy, sposób informowania pracowników o efektach podjętych ustaleń. Dobrą okazją do zinstytucjonalizowania zakładowego dialogu między pracodawcą a związkami zawodowymi są układy zbiorowe pracy czy umowy regulujące zasady funkcjonowania zakładu. Przy okazji dokonywanych zmian można byłoby zadbać o wprowadzenie stosownych regulacji usprawniających dialog zakładowy. Obowiązujące prawo zmusza pracodawców do rozstrzygania całej gamy problemów zakładowych poprzez sformalizowany, zorganizowany dialog. Bez względu na aktualną sytuację, ewentualne animozje, czy nieporozumienia warto i trzeba podejmować próby ożywienia dialogu i określenia formuły kontynuowania. Tutaj nie ma znaczenia wielkość, czy forma organizacyjna zakładu. Związki zawodowe często wprost zwalczane przez kierownictwo zakładów są konstytucyjnie umocowaną organizacją pracowników z uprawnieniami dla dobra, obrony i reprezentowania interesów pracowniczych. Dialog pozwala cywilizować relacje między pracodawcami i związkami zawodowymi oraz ułatwia egzystowanie w codziennej zakładowej rzeczywistości. Warto o dialog zakładowy stale zabiegać.