Zwolnienie dyscyplinarne

Łukasz Czarniecki

 

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.52 §1 Kodeksu pracy ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

-ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

-popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

-zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podstawowym obowiązkiem pracowniczym jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych zwłaszcza tych, których niedopełnienie naraża pracodawcę na straty, nie osiągnięcie spodziewanych korzyści, dezorganizuje proces pracy oraz powoduje zagrożenie bezpieczeństwa pracy. Pracownik jest zobowiązany w szczególności:

-przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

-przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

-przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

-dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

-przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art.100 k.p.).

Jednak nie każde naruszenie tych obowiązków, zwłaszcza drobne naruszenia przepisów porządkowych, będzie podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tym trybie pracodawca może rozwiązać umowę tylko w razie ciężkiego i zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Popełnienie przestępstwa może być podstawą dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, tylko gdy zostało ono popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Przestępstwo popełnione na szkodę zakładu pracy lub w związku ze świadczeniem pracy kwalifikuje zastosowanie wobec pracownika art. 52 §1 pkt 2 k.p. Popełnienie innego przestępstwa może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę tylko wtedy, gdy powoduje utratę zaufania wymaganego od pracownika zajmującego dane stanowisko. Natomiast przestępstwo popełnione przed zawarciem umowy o pracę, nawet gdy wykrycie, czy skazanie nastąpiło już w czasie zatrudnienia, nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę.

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, pod warunkiem, że jest zawiniona. Utrata uprawnień może nastąpić w drodze wyroku sądowego, jako kara dodatkowa (np. pozbawienie praw publicznych, zakaz zajmowania określonych stanowisk, czy wykonywania określonego zawodu, zakazu prowadzenia pojazdów mechanicznych), jak również w drodze decyzji administracyjnej (np. cofniecie udzielonego pozwolenia). W przypadku niezawinionej utraty uprawnień przez pracownika, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, bądź wręczając wypowiedzenie zmieniające, skierować pracownika na inne stanowisko.

Termin, w jakim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wynosi 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art.52 §2 k.p.). W sytuacji, gdy przyczyna ma charakter czynu ciągłego (np. kilkudniowa nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy), albo czynu powtarzającego się (np. systematyczne spożywanie alkoholu w pracy) to okres ten liczy się od ostatniego przypadku, składającego się na ten czyn.

Pracodawca, który ma zamiar rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. jest zobowiązany przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi. Decyzję w sprawie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracodawca podejmuje po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

W przypadku, gdy pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy może odwołać się do Sądu Pracy w terminie 14 dni od otrzymania rozwiązania umowy o pracę.