Systemy i rozkłady czasu pracy - przerywany czas pracy

Łukasz Czarniecki

 

Przerywany czas pracy stanowi pewne odstępstwo od zasady ciągłości pracy, którą liczy się od momentu przyjścia pracownika do pracy i zgłoszenia gotowości do świadczenia pracy do chwili, kiedy praca w danym dniu ulega zakończeniu. Przerywany czas pracy wyraża się w tym, że pomiędzy poszczególnymi cyklami w pracy ma miejsce przerwa, która nie jest wliczana do czasu pracy. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, ale za jej czas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Zgodnie z art. 139 § 1 Kodeksu pracy, system przerywanego czasu pracy może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ważnym elementem definicji przerywanego systemu czasu pracy jest konieczność jego wprowadzenia według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

Zatem przerywany czas pracy można wprowadzić wobec wszystkich pracowników, pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepisy prawa określają przerwę wprowadzając jej maksymalną długość – 5 godzin. Aby określić wysokość wynagrodzenia, jakie może otrzymać pracownik, który pracuje w systemie przerywanego czasu pracy trzeba odnieść się do przepisów regulujących wynagrodzenie pracownika za czas przestoju. Mianowicie, za czas, kiedy pracownik świadczy pracę przysługuje mu wynagrodzenie zgodne z jego stawką zaszeregowania czy wynikające z umowy o pracę. Natomiast za czas przerwy przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika, który ma miejsce wówczas, gdy pracownik był gotów do świadczenia pracy, ale doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 i 2 k.p.). Należy jednak pamiętać, że wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wprowadzenie przerywanego czasu pracy jest możliwe tylko wówczas, gdy „jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją”, ale przepisy nie wskazują, co należy rozumieć przez to pojęcie. Dlatego w każdym przypadku należy zastanowić się, czy przesłanki te są w danej, konkretnej sytuacji spełnione. Praktyka wskazuje na możliwość zastosowania przerywanego systemu czasu pracy w takich miejscach pracy, jak hotele, zakłady gastronomiczne, w stosunku do pracowników magazynowych zatrudnionych przy wyładunku i załadunku towaru itp.

Pracownik zatrudniony w systemie przerywanego czasu pracy musi z góry wiedzieć, w jakich dniach tygodnia, czy miesiąca będzie miał przerwę w pracy i jaki jest jej wymiar. Wynika to z obowiązku wprowadzenia przerywanego czasu pracy według z góry ustalonej organizacji czasu pracy w zakładzie pracy. Pracownik, zatem musi wiedzieć, jaki obowiązuje go w danym okresie rozliczeniowym rozkład czasu pracy.

Kodeks pracy w art. 139 § 2 wyznacza, w jakich systemach czasu pracy nie można zastosować przerywanego czasu pracy. Tak więc przerywany czas pracy nie ma zastosowania:

- w systemie równoważnego czasu pracy,

- przy dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,

- w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych,

- w pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności,

- w systemie skróconego tygodnia pracy,

- w systemie pracy weekendowej

Wynika zatem, że zastosowanie przerywanego czas pracy może mieć miejsce w podstawowym lub skróconym systemie czasu pracy.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy. Natomiast u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Minusem tego rozwiązania jest, że wprowadzenie przerywanego czasu pracy w umowach o pracę zawieranych z pracownikami nie podlega rygorom wynagradzania za czas przerwy. Zatem przerwa w pracy tych pracowników może nie być w ogóle wynagradzana, a wynagrodzenie za tę przerwę przysługuje tylko wówczas, gdy tak stanowi umowa o pracę.

Możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy mają ci pracodawcy, u których działają związki zawodowe oraz wprowadzony został układ zbiorowy pracy. Zatem pracodawca, u którego obowiązuje regulamin pracy, albo ten, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników nie może wprowadzić przerywanego czasu pracy.