(Nie)równowaga

Kazimierz Pasternak

 

Jednym z podstawowych celów prawa pracy było i jest wzmocnienie pozycji pracowników wobec pracodawcy. Na ile się to udaje przekonujemy się codziennie chociażby na podstawie medialnych informacji o ewidentnych skandalach i pracowniczych patologiach. Pytanie: gdzie w takiej sytuacji jest prawo pracy, zapisane tam zasady i przepisy ochronne? Takie zastrzeżenia stawia każdy pracownik, który mimo doskonałej znajomości obowiązujących regulacji prawnych wyrzucany jest dyscyplinarnie z pracy na podstawie fikcyjnych zarzutów, wpada w sidła pracodawcy „mobbera” czy mając pecha (w obawie przed utratą pracy) akceptuje bezprawie, czy zniewalające warunki pracy. Gdyby pokusić się o szczegółową analizę egzekwowanych przepisów prawa pracy pewnie okazałoby się, że zaledwie ich część jest respektowana. Nieegzekwowany przepis to negatywne skutki głównie dla pracownika, bez względu na fakt posiadania szczególnej ochrony stosunku pracy oraz rodzaj umowy. Brak egzekucji obowiązujących przepisów prawnych w racjonalnym czasie to przyzwolenie na uprawianie pracowniczego terroryzmu. Wydłużone w nieskończoność dobowe i tygodniowe normy czasu pracy, nie płacenie wynagrodzeń w ustalonych terminach, odbieranie prawa pracownikom do wypoczynku albo zmuszanie ich do pracy w warunkach zagrażających zdrowiu lub nawet życiu - to niektóre zaledwie skutki wynikające z nieegzekwowania prawa pracy. Można się spodziewać częściowej poprawy tej sytuacji od stycznia przyszłego roku, kiedy wejdą w życie znowelizowane przepisy ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy dające możliwość nakładania grzywien na pracodawców łamiących prawo pracy w wysokości do pięćdziesięciu tysięcy złotych. Nie spowoduje to jednak radykalnej poprawy w egzekucji prawa pracy. Już można sobie wyobrazić chóralnie nagłaśniane protesty pracodawców, pohukiwania o rosnących tym sposobem kosztach pracy, wzroście bezrobocia itp. Takie scenariusze przerabiane są przy każdej nowelizacji prawa pracy. Przeważają, przynajmniej w ostatnich latach, argumenty pracodawców. Skutek tego jest taki, że uprawnienia pracowników są coraz mniejsze a przy możliwości skutecznego wypowiadania przez pracodawców układów zbiorowych pracy, co zostało spowodowane orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego, praktycznie nie ma w tej chwili większych szans na negocjowanie układów zbiorowych pracy w większej skali zawierających korzystniejsze od kodeksowych standardy pracy. Nie sposób uzupełnić tej utraconej układowej szansy zakładowymi regulaminami pracy, czy wynagrodzenia. Na przeszkodzie staje źle pojęty, ustawowo gwarantowany pluralizm związkowy, czy brak bardziej rygorystycznych zapisów prawnych nakładających na pracodawców obowiązek każdorazowego uzgadniania treści regulaminów, dla przykładu ze związkiem zawodowym reprezentatywnym, wskazanym przez załogę w sytuacji, kiedy z różnych powodów nie udaje się w terminie 30 dni wypracować wspólnego stanowiska. Zawsze w gorszej sytuacji są pracownicy, którzy nie zdecydowali się na powołanie zakładowej organizacji związkowej liczebnie znaczącej. Ci, którzy na związki się decydują, znacząco poprawiają swoją pozycję w respektowaniu przez pracodawcę przepisów prawnych. Można pokusić się o wybór społecznej inspekcji pracy. Związkowa organizacja zakładowa może wystąpić z inicjatywą do pracodawcy o powołanie zakładowej komisji pojednawczej, w ramach której można byłoby z pominięciem sądu rozpoznawać spory wynikające ze stosunku pracy i zawierać ugody porównywalne z wyrokami sądowymi. Mając związek zawodowy w zakładzie pracy pracownicy zachowują bezpośredni, profesjonalny wpływ na poprawę warunków pracy, usuwanie zagrożeń na stanowiskach pracy. Z mocy przepisów pracodawca z chwilą powołania zakładowej organizacji związkowej ma dodatkowe obowiązki sprowadzające się przede wszystkim do informowania, konsultowania, opiniowania i uzgadniania. Powołana zakładowa organizacja związkowa, aktywnie pracująca, bez wątpienia znacząco wzmacnia pozycję pracowników należących do związku, w pogłębiającej się coraz bardziej krajowej nierównowadze dotyczącej statusu pracownika i pracodawcy - z przewagą zagrożeń dla pracowników. Trudno sobie wyobrazić, aby w najbliższych latach ta równowaga została zagwarantowana. Dlatego można i trzeba odważniej sięgać po konstytucyjne gwarancje obywatelskie dające prawo do zrzeszania się w niezależne samorządne związki zawodowe, aby znacząco zapewnić sobie poprawę statusu pracowniczego. Tak było w przedwojennej naszej rzeczywistości gdzie Marszałek Józef Piłsudski w jednym z pierwszych Dekretów, podpisanym zaledwie w trzecim miesiącu od chwili uzyskania przez Polskę niepodległości, powołał pracownicze wolne związki zawodowe. Tak jest współcześnie na świecie. Pracownicy chcąc mieć znaczący wpływ na poprawę własnego statusu, zwiększenie wynagrodzeń, gwarancję zatrudnienia, czy zapewnienie cywilizowanych warunków pracy zrzeszają się w organizacje związkowe, które mają znaczącą pozycję w ustrojowym systemie danego kraju. My stoimy przed tego rodzaju wyborem.