Uprawnienia organizacji pracowniczych (cz

Uprawnienia organizacji pracowniczych (cz. III)

Katarzyna Wronka

W poprzednich numerach Tygodnika Solidarność Świętokrzyska omówione zostały kompetencje związków zawodowych jako organizacji pracowniczych, których kompetencje są najszersze, a następnie uprawnienia rad pracowników. Poniżej, kontynuując tę tematykę, pragnę przybliżyć uprawnienia europejskich rad zakładowych, a w następnych artykułach kolejno omówić pozostałe organizacje, których zadania obejmują również interesy pracowników.

Europejskie rady zakładowe, pojawiły się w polskim systemie prawnym na mocy ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 roku o europejskich radach zakładowych. Rady te tworzone są w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw, których działalność ma zasięg wspólnotowy. Przepisy ustawy mają zapewnić pracownikom tych przedsiębiorstw ich prawo do informacji i konsultacji, nie naruszając jednocześnie uprawnień pracowników wynikających z innych ustaw.

Zanim zostanie powołana europejska rada zakładowa, najpierw dochodzi do wyłonienia tzw. specjalnego zespołu negocjacyjnego. Jego zadaniem jest zawarcie z zarządem centralnym porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami. Warto zaznaczyć, kogo rozumie się jako zarząd centralny. Zatem zgodnie z przepisami ustawy jest to osoba lub organ zarządzający przedsiębiorstwem o zasięgu wspólnotowym lub przedsiębiorstwem należącym do przedsiębiorcy sprawującego kontrolę w grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

Zespół negocjacyjny składa się z co najmniej trzech osób, z tym, że liczba członków zespołu nie może być większa niż liczba państw członkowskich. Zasady wyboru i składu specjalnego zespołu negocjacyjnego omówione zostały w rozdziale II ustawy. Przepisy stanowią, iż w terminie 30 dni od ustalenia składu specjalnego zespołu negocjacyjnego zarząd centralny zwołuje zebranie z jego udziałem w celu zawarcia porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej lub ustaleniu innego sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami. W tym celu zarząd centralny informuje właściwe zarządy przedsiębiorstw i zakładów pracy o zwołaniu zebrania. Zarząd centralny i specjalny zespół negocjacyjny prowadzą negocjacje, których celem jest zawarcie porozumienia o utworzeniu europejskiej rady zakładowej lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami. Zamiast ustanowienia europejskiej rady zakładowej, zarząd centralny i specjalny zespół negocjacyjny mogą ustalić jeden lub kilka sposobów, w jakich będzie następowało informowanie pracowników i konsultacja z nimi. W tym celu musi zostać zawarte pisemne porozumienie (dotyczące wszystkich pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie lub w grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym) które określa zasady odbywania spotkań przedstawicieli reprezentujących pracowników w celu wymiany poglądów na temat przekazywanych im informacji.

Jeśli natomiast zarząd centralny i specjalny zespół negocjacyjny uzgodnią, iż zostanie powołana europejska rada zakładowa, wówczas zawierają porozumienie, które określa w szczególności: przedsiębiorstwa i zakłady pracy należące do przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których porozumienie dotyczy; skład europejskiej rady zakładowej, liczbę członków, podział mandatów oraz czas trwania mandatu; uprawnienia europejskiej rady zakładowej oraz sposób informowania i prowadzenia z nią konsultacji; miejsce, częstotliwość oraz czas trwania zebrań europejskiej rady zakładowej; środki finansowe i materialne przyznane europejskiej radzie zakładowej; a także okres obowiązywania porozumienia i procedurę jego renegocjacji.

Jak już wspomniałam powyżej europejską radę zakładową tworzy się, gdy postanowi tak zarząd centralny i specjalny zespół negocjacyjny. Jednakże ustawa przyznaje, iż rada może zostać utworzona w innym trybie, jeśli zarząd centralny nie podejmie negocjacji w terminie 6 miesięcy od daty złożenia przez pracowników wniosku w sprawie zawarcia porozumienia o utworzeniu europejskiej rady zakładowej albo jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z nimi w terminie 3 lat od daty podjęcia inicjatywy przez zarząd centralny lub złożenia przez pracowników wniosku o zawarcie porozumienia o utworzeniu rady.

W takiej sytuacji europejska rada zakładowa składa się z przedstawicieli pracowników zatrudnionych na terytorium państw członkowskich w przedsiębiorstwie lub w grupie przedsiębiorstw i zasięgu wspólnotowym i składa się z co najmniej 3 i nie więcej niż 30 członków. Szczegółowe zasady wyboru członków europejskiej rady zakładowej przedstawione są w art. 22 – 27 ustawy.

Uprawnienia europejskiej rady zakładowej dotyczą uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji dotyczących całego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym albo co najmniej dwóch zakładów pracy lub dwóch przedsiębiorstw położonych w różnych państwach członkowskich. Natomiast w przypadku przedsiębiorstwa i grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny nie ma siedziby w państwie członkowskim, europejska rada zakładowa jest uprawniona do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji dotyczących wszystkich zakładów pracy lub przedsiębiorstw położonych w państwach członkowskich albo co najmniej dwóch zakłàdów pracy lub dwóch przedsiębiorstw położonych w różnych państwach członkowskich.

Ustawa stanowi, iż zarząd centralny organizuje co najmniej raz w roku spotkanie z europejską radą zakładową w celu przedstawienia informacji o sytuacji gospodarczej, perspektywach rozwoju przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym oraz przeprowadzenia konsultacji w sprawie przedstawionych informacji. Przed tym spotkaniem zarząd ma obowiązek przygotować sprawozdanie dotyczące sytuacji gospodarczej i perspektyw rozwoju przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw. Informacje i konsultacje dotyczą w szczególności:

struktury przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym,
sytuacji gospodarczej i finansowej oraz możliwego rozwoju działalności, w tym produkcji, sprzedaży i inwestycji,
sytuacji w dziedzinie zatrudnienia i możliwego rozwoju w tym zakresie,
wprowadzenia istotnych zmian organizacyjnych,
wprowadzenia nowych metod pracy lub nowych procesów produkcyjnych,
zmiany lokalizacji przedsiębiorstwa lub zakładu pracy albo istotnej części przedsiębiorstwa lub zakładu pracy oraz przeniesienia produkcji do innego zakładu pracy lub przedsiębiorstwa,
łączenia i podziału przedsiębiorstw lub zakładów pracy,
ograniczenia rozmiarów bądź zaprzestania działalności przedsiębiorstwa lub zakładu pracy albo istotnej części przedsiębiorstwa lub zakładu pracy,
zwolnień grupowych.

Dodatkowo, w przypadku wystąpienia nadzwyczajnych okoliczności, które mają istotny wpływ na sytuację pracowników, w szczególności w przypadku zwolnień grupowych, zmiany lokalizacji przedsiębiorstwa lub zakładu pracy albo istotnej części przedsiębiorstwa lub zakładu pracy, czy w przypadku zaprzestania działalności przedsiębiorstwa lub zakładu pracy albo istotnej części przedsiębiorstwa lub zakładu pracy, zarząd centralny ma obowiązek powiadomić o tym europejską radę zakładową, chyba że powołano prezydium – wówczas zarząd ma obowiązek powiadomić prezydium. Na wniosek prezydium, lub (w razie jego nieutworzenia) na wniosek europejskiej rady zakładowej, zarząd centralny lub zarząd innego szczebla wskazany przez wnioskodawcę, uprawniony do podejmowania samodzielnych decyzji ma obowiązek spotkać się z prezydium albo europejską radą zakładową w celu przedstawienia informacji (w formie sprawozdania) lub odbycia konsultacji dotyczących spraw mających istotne znaczenia dla interesów pracowniczych.

Podobnie jak w przypadku rad pracowników, tak i członków europejskich rad zakładowych obowiązuje zakaz ujawniania informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa. Pewne podobieństwa widoczne są także na etapie prac, gdyż w trakcie konsultacji członkowie europejskich rad mogą korzystać z pomocy ekspertów z danej dziedziny.

Widać jednakże, iż kompetencje europejskich rad zakładowych, chociaż są szerokie i obejmują wiele aspektów, nie przekraczają uprawnień związków zawodowych i nie mogą zastąpić w zakresie obrony interesów pracowniczych.