Porady prawne

 

 

W ostatnim czasie często zostawałam w pracy, aby wykonać wszystkie swoje obowiązki. W związku z tym zwróciłam się do pracodawcy o wypłatę dodatku za godziny nadliczbowe. Pracodawca mi odmówił twierdząc, że nie zlecił mi takiej pracy. Kto ma rację w takiej sytuacji?

 

Pracownik nie może sam decydować o tym ile czasu spędza w pracy i za ile pracodawca ma mu zapłacić. Praca w godzinach nadliczbowych powinna zostać pracownikowi zlecona – tylko to daje podstawę do wypłaty dodatku. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane na piśmie, ustnie, albo nawet w sposób dorozumiany – ale musi być wyraźne i jednoznaczne. Wyjątkowo można zaliczyć samowolną pracę w godzinach nadliczbowych, ale jeśli pracodawca został o tym powiadomiony i wyraził na to zgodę. Zatem czynności wykonywane przez pracownika poza godzinami pracy z własnej inicjatywy nie stanowią pracy w godzinach nadliczbowych.

 

 

Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca nie wydał mi świadectwa pracy twierdząc, że nie wykonałam jeszcze wszystkich swoich obowiązków, jakie zlecono mi na ten miesiąc. Jego zachowanie stawia mnie w złym świetle wobec nowego pracodawcy. Czy rzeczywiście pracodawca ma takie prawo? Pracodawca straszy mnie, iż jeśli nie wykonam wszystkich jego poleceń, napisze o tym w świadectwie pracy; czy może tak postąpić?

 

Pracodawca nie ma racji. Przepisy prawa pracy stanowią, iż pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi, albo osobie upoważnionej przez pracownika do odebrania świadectwa pracy. W zakresie terminu przepisy prawa pracy stanowią, iż wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, co rozumie się jako dzień rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, czyli w ostatnim dniu obecności pracownika w pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi nie jest możliwe w ciągu 7 dni, wówczas pracodawca ma obowiązek przesłać je listem poleconym na adres, jaki znajduje się w aktach osobowych pracownika. Bez znaczenia pozostaje fakt niedopełnienia wszystkich obowiązków przez pracownika. Niewydanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni obciąża pracodawcę, a pracownikowi daje podstawę do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zapłatę odszkodowania.

 

Pracodawca nie ma prawa samowolnego decydowania o treści świadectwa pracy. Dokładnie to zagadnienie jest uregulowane przez rozporządzenie z dnia 15 marca 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Zgodnie ze wskazówkami zawartymi w rozporządzeniu, w świadectwie pracy powinny znaleźć się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego dotyczące m.in. wymiaru czasu pracy; podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy; urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy; wykorzystania dodatkowego urlopu oraz urlopu wychowawczego; należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych; okresu korzystania z urlopu bezpłatnego wraz z podstawą prawną jego udzielenia; liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy; wykorzystania w danym roku kalendarzowym dni opieki nad dzieckiem; okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia; okresu odbytej służby zastępczej lub jej innych form; okresu wykonywania pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze; okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy.

Inne informacje pracodawca może zamieścić w świadectwie pracy, ale tylko na żądanie pracownika.

oprac.: Katarzyna Wronka-Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"