Uprawnienia organizacji pracowniczych (cz. II)

Katarzyna Wronka

 

W poprzednim numerze Tygodnika przybliżyłam uprawnienia związków zawodowych, jako organizacji pracowniczej o największych możliwościach. W kolejnych artykułach z tego cyklu pragnę omówić zadania rad pracowników i innych organizacji.

 

Rady pracowników

Rady pracowników są dosyć „świeżą” organizacją, gdyż zostały powołane w tym roku, na mocy ustawy z dnia 7 kwietnia 2006r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Tam, gdzie istnieją struktury związkowe rady zostały już wybrane, a w niektórych zakładach pracy są w trakcie tworzenia – zgodnie z art. 25 ust. 2 i 3 ustawy do dnia 25 września pracodawca miał obowiązek poinformować pracowników o prawie wyboru rady i jej uprawnieniach; natomiast do dnia 25 listopada pracodawca ma obowiązek zorganizować wybory członków rady.

Rola rad pracowników jest znacznie skromniejsza niż związków zawodowych i w żadnym wypadku rady nie mogą przejąć roli związków.

 

Rady pracowników mają pewne kompetencje jedynie w zakresie informowania pracowników i przeprowadzania konsultacji, nie mają natomiast żadnych uprawnień w zakresie ochrony interesów pracowników.

Art. 13 i nast. ustawy wymienia jakie informacje przekazywane są radzie pracowników. Przede wszystkim pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:

1.      działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,

2.      stanu struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;

3.      działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

 

Ustawa nie wskazuje, jak szczegółowe powinny to być informacje. Oczywiście będzie to zależeć od przedmiotu działalności i charakteru zakładu pracy. Wydaje się jednak, iż aby można było mówić o pełnej informacji, pracodawca powinien przekazywać radzie np.:

1)      kwartalne sprawozdanie GUS – F01 w terminie 5 dni od dnia ich sporządzenia,

2)      roczne sprawozdanie finansowe – w terminie do 10 dni od dnia sporządzenia,

3)      wniosek Zarządu Spółki w sprawie podziału zysku za rok sprawozdawczy – w terminie 5 dni od dnia podjęcia stosownej uchwały przez Zarząd,

4)      sprawozdanie z badania rocznego sprawozdania finansowego przez biegłego rewidenta – w terminie 5 dni od dnia dostarczenia do Spółki,

5)      informacje na temat zmian w działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy w terminie co najmniej 30 dni przed przewidywanymi zamianami,

6)      informacje o przewidywanych zmianach w stanie i strukturze zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia – w terminie co najmniej na 30 dni przed zamierzonymi zmianami,

7)      informacje dotyczące działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy i podstawach zatrudnienia.

Pracodawca ma obowiązek przekazywać radzie powyższe informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz – co ważne – zawsze, na pisemny wniosek rady pracowników. W zasadzie ustawowa kolejność powinna być odwrotna, gdyż zasadą jest przekazywanie informacji na pisemny wniosek rady, natomiast inicjatywa samego pracodawcy w tym zakresie ma rolę drugorzędną. Warto jeszcze raz zwrócić uwagę na to, iż zakres przekazywanych informacji powinien być na tyle szczegółowy, że umożliwia członkom rady dokładne zapoznanie się ze sprawą i przeanalizowanie zaistniałej sytuacji. Zatem pracodawca nie może przekazywać informacji w postaci jednego zdania, gdy jest do rozwiązania zaistniały w zakładzie problem. Również rada składając wniosek o przekazanie szczegółowych informacji powinna zakreślić, jakie informacje ją interesują i jak dokładne powinny to być dane. Wyjątkowo pracodawca może nie udostępnić radzie określonych informacji, ale tylko wówczas gdy ich ujawnienie mogłoby zakłócić działalność przedsiębiorstwa albo narazić je na znaczna szkodę.

 

Jeśli rada uzna, iż w zakresie działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian (oraz w każdym innym zakresie) wskazane byłoby przedstawić własną opinię, może ją przyjąć, ale za zgodą większości członków rady. Opinie rady nie mają jednak charakteru stanowczego. Dlatego pracodawca nie jest związany treścią opinii, co więcej może nawet podjąć decyzję odwrotną do sugestii rady, ma jednak obowiązek zapoznania się ze stanowiskiem prezentowanym przez radę.

Zarówno w zakresie opinii, jak i konsultacji rada ma prawo korzystać z pomocy specjalistów, jej członkowie (a także współpracujący z nimi eksperci) mają także obowiązek nieujawniania uzyskanych informacji, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności.

 

Obok obowiązku informacji, pracodawca powinien także prowadzić z radą konsultacje dotyczące stanu struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia oraz działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Ustawa nie określa wyraźnego terminu na przeprowadzenie konsultacji, stwierdza jedynie, iż powinny być prowadzone w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami oraz w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do tej opinii. Podstawą do konsultacji powinna być informacja przekazana przez pracodawcę wraz z opinią przedstawioną przez radę pracowników.

Co ważne, konsultacje powinny być przeprowadzane – w zależności od rozpatrywanej kwestii – na właściwym poziomie kierowniczym. Oznacza to, że w konsultacjach powinny brać udział osoby posiadające odpowiednie kompetencje merytoryczne i decyzyjne. Dotyczy to zarówno pracodawcy, jak i rady pracowników, co może oznaczać, że w konsultacjach mogą brać udział eksperci, jeśli członkowie rady sami nie są ekspertami w danej dziedzinie i nie są w stanie podjąć konsultacji, które doprowadzą do właściwego i rzeczowego rozwiązania problemu.

 

Reasumując, należy stwierdzić, iż rola rad pracowników w porównaniu do omówionych poprzednio związków zawodowych jest znacznie skromniejsza. W zasadzie skupia się tylko na przekazywaniu pracownikom – poprzez wyłonionych spośród nich członków rady, określonych informacji, a stanowisko rady ma jedynie charakter opiniodawczy, oraz przeprowadzeniu konsultacji w niektórych tylko dziedzinach.

W kolejnych numerach Tygodnika znajdzie się omówienie uprawnień pozostałych organizacji pracowniczych, takich jak europejskie rady zakładowe, samorząd załogi przedsiębiorstwa państwowego, samorząd pracowniczy przedsiębiorstwa mieszanego, organizacje w spółce europejskiej i inne.