Świadczenia pieniężne po ustaniu stosunku pracy

Katarzyna Wronka

 

Najczęściej, gdy myślimy o świadczeniach pieniężnych przysługujących pracownikom wymieniamy słowo wynagrodzenie. Rzeczywiście jest to podstawowe świadczenie, jakie przysługuje za wykonywaną pracę. Trzeba jednak pamiętać, że również po ustaniu stosunku pracy pracownik ma prawo do pewnych świadczeń, a jego prawo wiąże się z odpowiednimi obowiązkami po stronie pracodawcy. Tymi obowiązkami są obliczenie i wypłacenie świadczenia pracownikowi.

Świadczeniami pieniężnymi, do których pracownik nabywa prawo po ustaniu zatrudnienia są:

- ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,

- odprawa emerytalno – rentowa,

- odprawa pieniężna,

- odprawa z tytułu wygaśnięcia mandatu,

- odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia,

- odszkodowanie w związku z wygaśnięciem umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy.

 

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy ulega rozwiązaniu lub wygaśnięciu (bez względu na podstawę prawną), a który nie wykorzystał należnego mu urlopu wypoczynkowego w naturze. O prawie pracownika do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop stanowi art. 171 § 1 Kodeksu pracy. Aby zatem doszło do powstania tego prawa muszą zaistnieć równolegle dwa warunki, a więc ustanie stosunku pracy i niewykorzystanie przez pracownika urlopu w naturze. Bez znaczenia pozostaje fakt, z jakiego powodu doszło do wygaśnięcia czy rozwiązania stosunku pracy oraz która ze stron go rozwiązuje.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop należy wypłacić za cały urlop zaległy. Aby to zrobić należy najpierw ustalić wymiar urlopu dla pracownika w danym roku kalendarzowym, a następnie od całego wymiaru urlopu odjąć dni, w których pracownik faktycznie przebywał na urlopie. Należy w tym miejscu przypomnieć, że znajduje tu zastosowanie zasada proporcjonalności, zgodnie z którą pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny do okresu pozostawania w zatrudnieniu u danego pracodawcy w roku kalendarzowym, w którym dochodzi do ustania (ewentualnie nawiązania) stosunku pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, roczny wymiar urlopu to 20 lub 26 dni, a każdy kalendarzowy miesiąc odpowiada 1/12 tego wymiaru. Niepełny miesiąc pracy należy zaokrąglić w górę do pełnego miesiąca. Jeżeli jednak ustanie stosunku pracy u jednego pracodawcy i nawiązanie stosunku pracy u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, wówczas zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje tylko pracodawca, z którym stosunek pracy jest rozwiązywany.

Dopiero ustalenie ile dni urlopu w danym roku kalendarzowym nie zostało wykorzystane daje podstawę do obliczenia wysokości ekwiwalentu pieniężnego. Zasady obliczania ekwiwalentu zawarte są w rozporządzeniu MPiPS z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielanie urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

 

Innym świadczeniem pieniężnym, do którego pracownik nabywa prawo w związku z ustaniem stosunku pracy jest odprawa emerytalno – rentowa. Nie przysługuje ona wszystkim pracownikom, ale tym, których stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Odprawa nie przysługuje pracownikom w związku z przejściem na rentę rodzinną lub przechodzącym na świadczenie przedemerytalne (wynika to z linii orzecznictwa Sądu Najwyższego). Mają jednak prawo do odprawy pracownicy przechodzący na wcześniejszą emeryturę.

Nabycie prawa do odprawy emerytalno-rentowej jest uzależnione od spełnienia określonych prawem warunków. Przede wszystkim w chwili ustania stosunku pracy (do czasu ustania stosunku pracy) pracownik musi spełniać warunki uprawniające do renty lub emerytury. Samo ustalenie prawa może nastąpić zarówno przed, jak i po ustaniu stosunku pracy. Kolejnym warunkiem jest właśnie ustanie stosunku pracy. Bez znaczenia pozostaje fakt, w jaki sposób doszło do ustania stosunku pracy, czy miało to miejsce na skutek wypowiedzenia, czy wygaśnięcia. Sąd Najwyższy podkreśla jednakże, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy nie daje podstaw do ubiegania się o odprawę emerytalno-rentową. Nabycie prawa do tej odprawy wiąże się z jeszcze jednym warunkiem. Mianowicie, pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę musi zaistnieć związek przyczynowy.

Przepisy prawa stanowią, iż wysokość odprawy emerytalno-rentowej odpowiada wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, chyba, że przepisy wewnętrzne przyznają wyższą odprawę. Jest to stała wysokość, nieuzależniona od innych czynników, np. stażu pracy, czy zajmowanego stanowiska. Jednomiesięczne wynagrodzenie ustala się w oparciu o przepisy właściwego rozporządzenia.

 

Pracownik, którego stosunek pracy ustaje w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma prawo do odprawy pieniężnej. Odprawa przysługuje zarówno w razie przeprowadzania zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. O tym, kiedy dochodzi do zwolnień grupowych, a kiedy indywidualne rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie tej ustawy pisałam wielokrotnie na łamach Tygodnika. Zatem w tym miejscu przypomnę tylko, iż wysokość odprawy, przewidzianej przepisami ustawy to:

1. jednomiesięczne wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2. dwumiesięczne wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

3. trzymiesięczne wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 ¹ k.p. Do zakładowego okresu pracy dolicza się także okres przebywania na urlopie macierzyńskim oraz na urlopie wychowawczym, okres czynnej służby wojskowej, okres wykonywania pracy nakładczej, a także okres przebywania na urlopie bezpłatnym udzielonym w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, przez okres ustalony w porozumieniu pomiędzy pracodawcami.

Odprawa pieniężna jest związana z utratą pracy i aby ją otrzymać musi zostać spełniony podstawowy warunek, jakim jest ustanie stosunku pracy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Przepisy stawiają jednak pewne ograniczenie, mianowicie – wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

 

Inne świadczenia pieniężne, do których pracownik nabywa prawo w związku z ustaniem stosunku pracy, to: odprawa z tytułu wygaśnięcia mandatu, odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia oraz odszkodowanie w związku z wygaśnięciem umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy.

 Odprawa z tytułu wygaśnięcia mandatu jest uregulowana w art. 75 Kodeksu pracy, który stanowi: pracownikowi, który nie pozostawał z związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa przysługuje pracownikowi, który pozostawał w stosunku pracy tylko na podstawie wyboru i stosunek ten rozwiązuje się wskutek upływu czasu. Zatem pracownik, który po wyborze pozostaje na urlopie bezpłatnym u pierwotnego pracodawcy, nie nabywa prawa do tej odprawy.

O odszkodowaniu dla pracownika w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia pisałam niedawno na łamach Tygodnika. Dla przypomnienia dodam, iż odszkodowanie przysługuje pracownikowi, którego okres wypowiedzenia umowy o pracę zostaje skrócony z trzech do jednego miesiąca, gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Odszkodowanie przysługuje w takiej sytuacji wysokości jedno- lub dwumiesięcznego wynagrodzenia (w zależności, o ile zostaje skrócony okres wypowiedzenia). Wysokość odszkodowania oblicza się w oparciu o przepisy cytowanego powyżej rozporządzenia.

Art. 63 ² Kodeksu pracy stanowi, iż pracownikowi, którego stosunek pracy ustaje w związku ze śmiercią pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonani określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni, chyba, że pracownik zostanie przejęty przez nowego pracodawcę w trybie art. 23 ¹ Kodeksu pracy. Odszkodowanie przysługuje zatem w wysokości wynagrodzenia za pracę za 2 tygodnie, albo 1 lub 3 miesiące – w zależności od rodzaju umowy o pracę i stażu pracy pracownika. Odszkodowanie ustala się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.