Ogrywany pluralizm

Kazimierz Pasternak

 

Obowiązujące prawo, z Konstytucją włącznie, daje możliwość tworzenia i wstępowania do niezależnych, samorządnych związków zawodowych. To, że u danego pracodawcy już funkcjonuje jeden lub kilka zakładowych organizacji związkowych nie oznacza, że pracownicy nie mogą utworzyć kolejnych organizacji związkowych. Są pracodawcy, u których funkcjonuje nawet po kilkadziesiąt zakładowych organizacji związkowych spełniających ustawowe wymogi związku zawodowego. Liczba działających u pracodawcy zakładowych organizacji związkowych zależy od wielu czynników. Jednym z nich jest postawa i zaangażowanie samych pracowników, którzy często naiwnie upatrują zwiększenie siły oddziaływania na decyzje pracodawcy w ilości działających organizacji związkowych. Argumenty za „pluralistycznym” zwiększaniu związkowej skuteczności najczęściej padają ze strony liderów nowo tworzonych zakładowych organizacji związkowych, będących często jedynie propagandowymi hasłami, nie mającymi nic wspólnego z poprawą skuteczności obrony pozycji i praw pracowniczych. Obowiązujące prawo związkowe nakłada obowiązek uzgadniania wspólnych opinii w mających się odbyć rozmowach z pracodawcą dotyczących różnorakich regulaminów zakładowych mających wpływ na organizację pracy, gwarancje socjalno-płacowe. Brak wspólnie uzgodnionego stanowiska w ustawowo określonym terminie uprawnia pracodawcę do samodzielnego decydowania o jakości zakładowego prawa z pominięciem organizacji związkowych. Dzieje się tak w sytuacji, kiedy organizacje związkowe są skłócone, nieświadome swoich praw i obowiązków, bądź realizujących niecne strategie pracodawców zainteresowanych odebraniem swoim pracownikom przysługujących praw, wypłaceniem podwyżek płac, czy poprawą warunków pracy. Podzielone, nie potrafiące współpracować w zasadniczych problemach zakładowe organizacje związkowe nie są w stanie podjąć skutecznej walki w obronie zarówno zbiorowych jak też indywidualnych interesów pracowniczych. Nie są w stanie wypracować wspólnej taktyki w przedmiocie systematycznej poprawy warunków pracy. Przegrają każdą batalię z pracodawcą w zakładowych komisjach ds. bhp czy w żądaniach zgłaszanych ad hoc bez przygotowania z pominięciem innych związków zawodowych. Kilka lub kilkanaście zakładowych organizacji związkowych nie jest w stanie dokonać całymi latami wyboru społecznej inspekcji pracy i skutecznie kierować jej działaniami. Zaradzić tego rodzaju patologiom mogą wyłącznie pracownicy, którzy zadbają o uporządkowanie zakładowej struktury związkowej, stawiając ostatecznie nie na ilość a na jakość. Za płaconą związkową składkę pracownik zrzeszony w związku zawodowym ma otrzymać określone świadczenie, wzmacniające jego pozycję w ramach wykonywanej pracy oraz w przypadku konfliktów. Ocena, który z działających w zakładzie związków zawodowych jest lepszy, skuteczniejszy, aktywniejszy w realizacji ustawowo-statutowych zadań należy każdorazowo do pracowników. To oni korzystając z istniejących praw, wolności związkowych i pluralizmu związkowego ostatecznie decydują czy, ile i jakie zakładowe organizacje związkowe działają u pracodawcy. Tu każdorazowo potrzebna jest odwaga i rozwaga. Powinni wygrywać najlepsi. Każdy z działających związków zawodowych winien posiadać jasno określoną ofertę i metody rozwiązywania problemów. Znani są także liderzy poszczególnych organizacji związkowych, od których w znacznej mierze zależy skuteczność działania. Pluralizm związkowy nie może szkodzić pracownikom, nie może oznaczać przyzwolenia na działalność nielegalnych związków zawodowych, działających wbrew prawu, nie zarejestrowanych w Krajowym Rejestrze Sądowym.