Odprawa z tytułu zwolnień grupowych

Katarzyna Wronka

 

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych, przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników – w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – rodzi po stronie pracowników prawo do odprawy pieniężnej.

 

Zgodnie z przepisami ustawy, w razie trudności ekonomicznych firmy, pracodawca może przeprowadzić zwolnienia grupowe, jak i dokonywać zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników – również w oparciu o przepisy ustawy. Zawsze jednak z tymi zwolnieniami wiąże się konieczność wypłaty pracownikom odprawy pieniężnej. O tym, kiedy odprawa przysługuje oraz w jakiej wysokości decydują przepisy ustawy.

 

Przepisy ustawy stanowią, iż mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi jeśli dochodzi do rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy, w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron. Zwolnienia grupowe będą miały miejsce, jeżeli w okresie do 30 dni nastąpi zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

 

Ustawa ma zastosowanie także do zwolnień indywidualnych, do których dochodzi, gdy pracodawca rozwiąże umowę o pracę z mniejszą liczbą pracowników, niż wskazana powyżej, w okresie 30 dni, ale jedynym powodem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej na mocy porozumienia stron będą przyczyny „niedotyczące pracowników”.

 

Odprawa pieniężna przewidziana w ustawie z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, należy się zwalnianym pracownikom, z którymi rozwiązywany jest stosunek pracy na zasadach zwolnienia grupowego oraz w trybie zwolnień indywidualnych i przysługuje w wysokości:

1.  jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2.  dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

3.  trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy wysokość odprawy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 ¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Do zakładowego okresu pracy dolicza się okres przebywania pracownika/pracownicy na urlopie macierzyńskim oraz na urlopie wychowawczym, okres czynnej służby wojskowej, okres wykonywania pracy nakładczej, a także okres przebywania na urlopie bezpłatnym udzielonym w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, przez okres ustalony w porozumieniu pomiędzy pracodawcami.

 

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, jednakże wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

 

Odprawa pieniężna jest związana z utratą pracy i ani obowiązek jej wypłaty, ani wysokość nie mogą być w sposób dowolny interpretowane przez pracodawcę. Także fakt pozostawania pracownika w innym stosunku pracy nie ma znaczenia w sytuacji, gdy traci on pracę w innym zakładzie z powodu zwolnień grupowych.

Pod rządami obecnej ustawy, przyjęcie propozycji zatrudnienia w zakładzie przejmującym dotychczasowy zakład pracy lub nowym powstałym w wyniku przejęcia, rozpoczęcie prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek lub w ramach spółki bądź spółdzielni, nabycie prawa do emerytury lub renty, wykonywanie działalności gospodarczej na własny rachunek, prowadzenie gospodarstwa rolnego – nie wyłączają prawa zwalnianego pracownika do odprawy pieniężnej.

Prawo do odprawy ma także pracownik, któremu dotychczasowy pracodawca zapewni pracę (po ustaniu zatrudnienia u niego) w innym podmiocie w ramach porozumienia między zakładami pracy. Odprawę otrzyma także ten, komu pracodawca już po rozwiązaniu umowy z przyczyn niedotyczących pracowników zaproponuje nową pracę lub zawarcie umowy cywilnoprawnej.

 

Odprawa pieniężna nie należy się tylko pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie zwolnień grupowych, ale pracownik ten przyjmuje ofertę pracy w zakładzie, który w całości lub w części przejmuje mienie dotychczasowego pracodawcy lub też znajduje zatrudnienie w nowej firmie, która powstała w wyniku przejęcia dotychczasowego pracodawcy przez inny podmiot prawny.

Natomiast w sytuacji, gdy pracownik po raz kolejny jest zatrudniany przez tę samą firmę (mimo, że odchodząc otrzymał stosowną odprawę) nie traci prawa do odprawy, a otrzymanej uprzednio nie ma obowiązku zwracać. Wynika to z linii orzecznictwa Sądu Najwyższego, który w wyroku z 2 marca 1994 roku stwierdził, że odprawa przysługuje, jeżeli do momentu zakończenia stosunku pracy zwalniany zgodzi się na ponowne zatrudnienie w tym samym zakładzie.

 

Warto zaznaczyć, że prawo do odprawy pieniężnej nie wyłącza prawa pracownika do otrzymania innej odprawy, np. gdy przechodzi on na emeryturę czy rentę inwalidzką.