Wymiar urlopu wypoczynkowego i zasady jego udzielania

Katarzyna Wronka

 

W okresie letnim częściej pojawiają się ze strony czytelników pytania dotyczące prawa do urlopu, jego wymiaru oraz zasad udzielania. W poniższym artykule przedstawię kodeksowe założenia w tym zakresie – uregulowane w przepisach Działu Siódmego Kodeksu pracy pt. Urlopy Pracownicze.

 

Przede wszystkim z przepisu art. 152 k.p. wynika definicja urlopu, jako prawa do corocznej, nieprzerwanej, płatnej przerwy od świadczenia pracy. Prawo do urlopu należy do najważniejszych praw pracowniczych. Jest to również prawo niezbywalne, co oznacza, że pracownik (podobnie jak w przypadku prawa do wynagrodzenia) nie może się go zrzec w imię interesu zakładu pracy, ani jakiegokolwiek innego. Dlatego pracodawcy, którzy odmawiają pracownikom prawa do urlopu popełniają wykroczenie przewidziane w art. 282 Kodeksu pracy i z tego tytułu podlegają karze grzywny.

 

Prawo do urlopu przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Także nowi pracownicy mogą skorzystać z tego uprawnienia, z tym, że dla nich przewidziany jest niższy wymiar urlopu. Mianowicie, pracownik podejmujący prace po raz pierwszy w życiu, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, jaki przysługuje mu po przepracowaniu roku. W następnym roku pracy pracownik nabywa już prawo do nowych urlopów.

 

Zgodnie z przepisem art. 154 K.p. wymiar urlopu wynosi:

1. 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2. 26 dni – jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

 

Co do zasady jeden dzień urlopu jest równy 8 godzinom pracy. Ponieważ istnieje obowiązek godzinowego rozliczania urlopów należy przyjąć następujące przeliczenie: pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat ma prawo do 160 godzin rocznie, natomiast pracownik zatrudniony ponad 10 lat ma prawo do 208 godzin urlopu rocznie. Powyższy wymiar godzinowy jest adekwatny dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Wymiar urlopu dla pracowników niepełnoetatowych należy odpowiednio pomniejszyć. W tym wypadku podstawą wymiaru urlopu jest ogólny kodeksowy wymiar. Niepełny dzień urlopu należy zaokrąglić w górę do pełnego dnia, przy czym wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru podstawowego.

Pracownikowi, który zmienia miejsce pracy, zalicza się poprzednie okresy zatrudnienia – bez względu na przerwy (i czas ich trwania) w zatrudnieniu, a także sposób ustania poprzedniego stosunku pracy – do okresu pracy, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu. Jeśli pracownik jednocześnie pozostaje w dwóch lub więcej stosunkach pracy, wliczeniu podlega również okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego czy kolejnego stosunku pracy.

 

Zasadą w prawie pracy jest udzielanie urlopu w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem pracy są dla niego dniami roboczymi. Zasadą jest, że urlopu udziela się w wymiarze godzinowym, a jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (także wówczas, gdy dobowa norma czasu pracy pracownika jest niższa niż 8 godzin). Urlopu należy udzielać w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, ale tylko w wypadku gdy cześć urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

 

Na wymiar urlopu (20 lub 26 dni) ma wpływ rodzaj ukończonej szkoły. I tak do wymiaru urlopu wlicza się  z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

Wliczeniu do wymiaru urlopu podlega tylko wymiar z ostatniej ukończonej szkoły, a okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik w okresie nauki równolegle pracował, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres nauki, bądź zatrudnienia – w zależności od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

 

W trakcie roku kalendarzowego może zmienić się (zwiększyć) wymiar urlopu, np. gdy pracownik wykorzystał już należny mu urlop, a do zakończenia tego roku uzyska prawo do urlopu w wyższym wymiarze. W takiej sytuacji przysługuje mu prawo do tzw. urlopu uzupełniającego (w wymiarze 6 dni). Szczególe zasady też obowiązują gdy pracownik zmienia pracodawcę w trakcie roku kalendarzowego.

 

Jeśli w trakcie roku kalendarzowego ustaje stosunek pracy, pracownikowi przysługuje następujący wymiar urlopu:

1. u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym, odpowiadającym okresowi przepracowanemu u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba, że przed ustaniem tego stosunku pracy pracownik wykorzystał cały przysługujący mu na dany rok urlop;

2. u kolejnego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego, jeśli pracownik został zatrudniony na okres czasu dłuższy niż do końca tegoż roku kalendarzowego; albo w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – jeśli pracownik jest zatrudniony na okres czasu krótszy niż czas pozostały do końca roku kalendarzowego.

Ponieważ niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, wymiar urlopu, jaki przysługuje pracownikowi łącznie u poprzedniego i nowego pracodawcy nie może być niższy niż podstawowy wymiar przewidziany przepisami prawa pracy, może się zdarzyć natomiast sytuacja, że wymiar urlopu okaże się wyższy.

 

Udzielenie urlopu następuje na podstawie sporządzonego wcześniej planu urlopów, który sporządzany jest przez pracodawcę uwzględniając wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca jest zwolniony z obowiązku tworzenia planu urlopów tylko, jeśli działająca u niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Plan urlopów jest jawny, przez podanie go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić tylko na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Także pracodawca może przesunąć zaplanowany wcześniej termin urlopu, ale tylko wówczas, gdy zaistnieją „szczególne potrzeby pracodawcy, a nieobecność pracownika mogłaby spowodować poważne zakłócenia toku pracy”. Zaplanowany wcześniej urlop należy przesunąć, gdy pracownik przebywa w tym czasie na zwolnieniu, urlopie macierzyńskim, albo został powołany na ćwiczenia wojskowe.

Może się także zdarzyć sytuacja, że pracownik zostanie odwołany z urlopu, ale tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (np. nagła awaria, zdarzenia losowe itp.). Jednak w tym wypadku pracodawca ma obowiązek pokryć wszystkie koszty poniesione przez pracownika w wyniku takiej decyzji.