Porady prawne

 

 

Jakie działania mogą stanowić naruszenie zakazu konkurencji? Czy w razie niezawarcia na piśmie umowy decydujące znaczenie ma wola pracodawcy?

 

Przede wszystkim umowa pomiędzy stronami ma decydujące znaczenie w zakresie formułowania zakresu działalności objętego zakazem konkurencji. Nie może jednak być to zakaz podejmowania jakiejkolwiek pracy, czy prowadzenia działalności, gdyż w ten sposób zostałyby naruszone prawa pracownika. Umowa powinna dotyczyć działalności zarobkowej, która może być konkurencyjna wobec pracodawcy i zagrażać jego interesom. Najczęściej przyjmuje się, iż naruszenie zakazu konkurencji stanowić będzie: prowadzenie we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej przedsiębiorstwa, którego przedmiot działalności jest tożsamy z przedmiotem działalności pracodawcy; pozostawanie w stosunku spółki osobowej, która jest wobec pracodawcy konkurencyjna; prowadzenie działalności polegającej na usługach doradczych dla konkurencyjnych firm; zawieranie z firmami konkurencyjnymi umów, które mogłyby wpłynąć na interesy pracodawcy i in.

 

 

Jakie zachowania są klasyfikowane jako mobbing?

 

Definicję mobbingu zawiera art. 94 ³ kodeksu pracy, który stanowi iż mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Aby więc można było mówić o mobbingu muszą wystąpić powyższe warunki. Mobbing powinien być skierowany bezpośrednio przeciwko pracownikowi i dotyczyć go osobiście. Warunek długotrwałości i uporczywości mobbingu uznaje się za spełniony, gdy nękanie lub zastraszanie pracownika (lub inne działania) miały miejsce wielokrotnie w ciągu określonego czasu, przyjmuje się że przynajmniej w ciągu 6 miesięcy. Zatem jednorazowe szykanowanie nie będzie jeszcze stanowić mobbingu.

Mobbing polega zawsze na nękaniu i zastraszaniu pracownika, które prowadzi do określonego celu, mianowicie do ośmieszenia i poniżenia pracownika, a jego skutkiem jest wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, uczucie poniżenia, izolacji lub, jak stanowią przepisy Kodeksu, wyeliminowania pracownika z zespołu pracowników.

 

 

Uważam, że jestem mobbingowana w zakładzie pracy przez moich współpracowników. Jak w takiej sytuacji przedstawiają się moje prawa? Przeciwko komu powinnam sformułować pozew do sądu?

 

Sprawy o stwierdzenie mobbingu są dosyć trudne, głównie z tego powodu, że mobbing dokonuje się najczęściej bez świadków i niezwykle trudno jest zebrać wiarygodne dowody. Jednak pracownik, który doznaje mobbingu (poprzez upokarzanie, poniżanie, wyśmiewanie itp.) w miejscu pracy ma prawne środki działania w swojej obronie. Jeśli ofiara mobbingu jest nękana nie przez pracodawcę, ale przez współpracowników, powinna zwrócić się w tej sprawie do pracodawcy (lub do kierownika, do związków zawodowych) o podjęcie odpowiedniej interwencji celem eliminacji takich zjawisk.

Taka droga wydaje się uzasadniona, gdyż w świetle przepisów Kodeksu pracy, to pracodawca odpowiada za występowanie mobbingu w miejscu pracy – bez względu na to, czy on sam jest sprawcą, czy też zjawisko występuje wśród współpracowników. Dlatego więc zawsze, gdy pracownik decyduje się na wystąpienie na drogę sądową (o zadośćuczynienie lub o odszkodowanie), stroną pozwaną jest pracodawca.

Pozew w tej sprawie może zostać wniesiony do właściwego sądu pracy bądź ustnie, bądź w formie pisemnej (w tym wypadku zachęcamy do skorzystania ze wzorów pism procesowych zamieszczonych na stronie internetowej Regionu Świętokrzyskiego NSZZ „Solidarność”).

oprac.:Katarzyna Wronka-Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"