Roszczenia pracodawcy przeciwko pracownikowi (cz. II)

Katarzyna Wronka

 

W poprzednich numerach Tygodnika Solidarność Świętokrzyska pisaliśmy o roszczeniach, jakie pracodawca może wysuwać przeciwko pracownikom z tytułu odpowiedzialności materialnej (odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz za mienie powierzone). Nie są to jedyne przypadki, kiedy pracownik ponosi surową odpowiedzialność za własne działania. Roszczenia pracodawcy mogą także wynikać z tytułu naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego ustaniu. Wynika to bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy, a dokładniej art. 101 ¹  - 101 ⁴ k.p.

Inne przepisy Kodeksu pracy – w art. 61 ¹ – 61 ² k.p. stanowią o odpowiedzialności pracownika względem pracodawcy z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

 

O odpowiedzialności pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji pisaliśmy na łamach Tygodnika Solidarność Świętokrzyska kilka tygodni temu. Zatem przypomnę tylko podstawowe zasady tej odpowiedzialności. Jak wynika z treści art. 101 ¹ K.p.: pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Dzieje się to wszystko w obrębie zawartej wcześniej umowy – określającej szczegółowo zakres (przedmiotowy klub podmiotowy) działalności konkurencyjnej. Celem zawarcia takiej umowy jest zawsze ochrona interesów pracodawcy. Zakaz konkurencji, wynikający z umowy, może trwać w czasie zatrudnienia, ale także przez jakiś okres po jego zakończeniu, z tym, że szczegółowe rozwiązania powinny zostać zawarte w odpowiedniej umowie (zawartej w formie pisemnej).

Jeśli pomimo obowiązywania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, pracownik nadal będzie ją prowadził i pracodawca z tego tytułu poniesie szkodę, wówczas może on dochodzić od pracownika jej wyrównania na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy. W tym przypadku więc granice odpowiedzialności pracownika za wyrządzenie szkody pracodawcy będzie wyznaczać rodzaj winy pracownika (umyślna, lub nieumyślna). Jeśli do szkody dojdzie z winy nieumyślnej, wówczas odpowiedzialność będzie ograniczona do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, a szkodę będzie stanowić rzeczywista strata, jaka wystąpi po stronie pracodawcy. Jeśli jednak, zlekceważenie zakazu konkurencji będzie wynikało z winy umyślnej pracownika, wówczas pracownik poniesie pełną odpowiedzialność i będzie zobowiązany pokryć nie tylko rzeczywistą stratę, ale także utracone przez pracodawcę korzyści.

Warto zaznaczyć, że nawet jednorazowe działanie pracownika może być zakwalifikowane jako działanie naruszające zakaz konkurencji, a tym samym będzie podstawą do domagania się przez pracodawcę odszkodowania. Może zdarzyć się, że zakaz konkurencji będzie obowiązywał pracownika nawet bez zawarcia stosownej umowy, jeśli będzie wynikiem interpretacji obowiązków pracowniczych np. dbałości o dobre imię pracodawcy, chronienia jego mienia, zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tak więc pracownik powinien być bardzo ostrożny, podejmując jakąkolwiek działalność, która mogłaby bezpośrednio lub pośrednio zagrażać interesom pracodawcy.

 

Pojęcie działalności konkurencyjnej oraz szczegółowe informacje na temat odpowiedzialności pracownika za naruszenie tego zakazu (wraz z przytoczeniem orzecznictwa Sądu Najwyższego zostały omówione w nr 585 (z dnia 7 kwietnia br) Tygodnika Solidarność Świętokrzyska.

 

Kolejną sytuacją, gdy pracownik ponosi odpowiedzialność wobec pracodawcy, jest naruszenie przez pracownika zasad dotyczących rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 ¹ – 61 ² k.p.).

Przepisy Kodeksu pracy stanowią, iż w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ (gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika) pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Jeśli pracodawca nie zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p. i wniesie do sądu powództwo o odszkodowanie, będzie musiał wykazać, że przyczyna podana przez pracownika w wypowiedzeniu była nieprawdziwa, a co za tym idzie wypowiedzenie było nieuzasadnione. Jeśli więc przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, a pracownik nie dochował jedynie przewidzianej prawem formy rozwiązania umowy o pracę, wówczas pracodawca nie może domagać się odszkodowania.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują tylko jedną sankcję, w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, mianowicie – odszkodowanie. Oznacza to, że pracodawca nie może domagać się zastosowania innych sankcji, np. przywrócenia pracownika do pracy.

Jeśli sąd orzeknie o odszkodowaniu, wówczas nie ma zastosowania przepis art. 55 § 3 k.p., stanowiący iż rozwiązanie umowy o pracę w sytuacji, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

 

 

 

 

Orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczące prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

 

1. Pracownik, który niezgodnie z prawem rozstaje się z pracodawcą, musi liczyć się z zapłatą odszkodowania. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.04.2005r. III PK 2/05 ( M.P.Pr. 2005/6/142).

 

2. Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 ¹ k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61 ¹ k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61 ¹ k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.04.2005r. III PK 2/05 ( OSNP 2005/23/372).

 

3. W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55§ 1 ¹ k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo, że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane art. 61 ¹ k.p. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 04.03.1999r. III ZP 3/99 ( OSNP 1999/17/542).

oprac. Katarzyna Wronka