Porady prawne

 

 

Co oznacza obowiązek pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia? Co może zrobić pracownik, w zakładzie pracy, gdzie pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia, lub wypłaca je ze znacznym opóźnieniem?

 

O tym, że wypłata wynagrodzenia jest obowiązkiem pracodawcy stanowi art. 94 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie powinno być wypłacone najpóźniej do 10-go dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który następuje zapłata. Pracodawca ma obowiązek wypłacić umówione wynagrodzenie, co oznacza, że pracownik nie musi występować do pracodawcy o zapłatę. Jeśli zdarza się, że pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia lub w ogóle nie płaci, wówczas należy skierować do pracodawcy pismo – wezwanie do zapłaty z oznaczonym terminem, do którego powinna nastąpić zapłata. Jeśli nawet to nie przyniesie oczekiwanego rezultatu, pracownik może wystąpić do sądu pracy z pozwem o zapłatę zaległego wynagrodzenia. Wówczas wezwanie do zapłaty stanowi istotny dowód w sprawie.

Pracodawca, który nie płaci terminowo, lub wypłaca wynagrodzenie tylko częściowo jest zobowiązany do zapłaty odsetek ustawowych za opóźnienie, chyba, że w umowie o pracę lub w regulaminie zastrzeżono wyższe odsetki. Poza tym pracownik może domagać się od pracodawcy naprawienia szkody, jaka wynikła z nieterminowego otrzymywania wypłaty wynagrodzenia.

 

 

Jakie zachowania pracodawcy przy wypowiadaniu umowy o pracę stanowią naruszenie prawa pracy?

 

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę może polegać na:

1. niezachowaniu formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę,

 

2. złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przez niewłaściwą osobę, czyli osobę nieuprawnioną do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy,

 

3. pominięcie konsultacji związkowej, co stanowi naruszenie art. 38 Kodeksu pracy,

 

4. naruszenie zakazu wypowiadania umów o pracę bez zgody zakładowej organizacji związkowej, w przypadku pracownic w ciąży, pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

 

5. objętych ochroną działaczy związkowych,

 

6. wypowiedzenie dokonane wbrew zawartej umowie o pracę – np., gdy umowa terminowa nie zawierała klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia (umowa zawarta na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, lub umowa zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, ale bez dodatkowej klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia),

 

7. niepodanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – ten zarzut dotyczy tylko umowy zawartej na czas nieokreślony.

 

 

W jaki sposób można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem młodocianym?

 

Umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego można wypowiedzieć tylko w sytuacjach ściśle określonych przepisami prawa. Zatem wówczas, gdy młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania się mimo, iż wobec niego zastosowano środki wychowawcze; lub gdy firma zatrudniająca młodocianego w celu przygotowania zawodowego upadnie albo zostanie postawiona w stan likwidacji; lub gdy następuje reorganizacja zakładu uniemożliwiająca kontynuowanie przygotowania zawodowego; albo gdy młodociany okaże się nieprzydatny do pracy.

Należy pamiętać jednak, że gdy dochodzi do konieczności wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (odbywanego w formie nauki zawodu) pracownikowi młodocianemu trzeba koniecznie zawiadomić przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkoły, gdy młodociany dokształca się w szkole oraz izby rzemieślniczej (jeśli pracodawca jest rzemieślnikiem) tak, aby młodocianemu umożliwić kontynuowanie nauki zawodu.

oprac.:Katarzyna Wronka-Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"