Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (część II)

Katarzyna Wronka

 

W dalszych artykułach ustawa stanowi o współpracy pracodawcy z radą pracowników.

Pracodawca będzie zobowiązany przekazywać radzie informacje dotyczące:

1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych zmian w tym zakresie,

2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na uwadze utrzymanie poziomu zatrudnienia,

3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Pracodawca będzie przekazywał powyższe informacje w razie przewidywanych zmian i zamierzonych działań, a także na pisemny wniosek rady pracowników. Termin przekazywana informacji został określony w sposób niedookreślony, gdyż przepisy ustawy mówią jedynie o „terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą i przeanalizowanie tych informacji”, czy przygotowanie się do ewentualnych konsultacji. W sprawach, na temat których pracodawca ma obowiązek przekazywać informacje, rada pracowników może przedstawiać opinie, z tym, że ich przyjęcie wymaga zgody większości członków rady. Jednakże każdemu członkowi rady będzie przysługiwało prawo przedstawienia zdania odrębnego.

 

Oprócz obowiązku przekazywania radom niektórych informacji, ustawa przewiduje obowiązek prowadzenia konsultacji w sprawach dotyczących stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, a także działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Strona formalna konsultacji wymaga aby były one przeprowadzane

1. w terminie, formie, zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami,

2. w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym,

3. na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i ewentualnego zdania odrębnego członka rady pracowników,

4. w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii oraz

5. w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a radą pracowników.

 

Należy pamiętać, że członkowie rady oraz specjaliści, z których pomocy będą mogły korzystać rady pracowników zobowiązani będą do nieujawniania uzyskanych (w związku z pełnioną funkcją) danych i informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzeże obowiązek zachowania ich poufności. Obowiązek ten będzie ciążył przez cały okres pełnienia funkcji oraz do 3 lat po zakończeniu kadencji. Pracodawca będzie miał możliwość odmówić udostępnienia radzie pracowników informacji, których ujawnienie mogłoby poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, albo narazić je na znaczną stratę. Pewnym mankamentem jest, że to pracodawca będzie decydował o tym, czy konkretne dane mogą zastać ujawnione, czy też może odmówić ich podania. Ustawa wspomina jedynie o „obiektywnych kryteriach” podjęcia takiej decyzji. Niestety te „obiektywne kryteria” będą podlegały tylko subiektywnej ocenie pracodawcy. W razie zastrzeżenia przez pracodawcę niektórych informacji lub niepodania ich radzie pracowników, rada może wystąpić do sądu rejonowego – sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia informacji albo przeprowadzenia konsultacji. Postępowanie takie nie będzie narażone na przewlekłość, gdyż ustawodawca zaznaczył, iż Sąd będzie zobowiązany rozpoznać sprawę bezzwłocznie. W sporach sądowych zdolność sądową będą mieli pracodawca oraz rada pracowników.

 

Członkowie rady pracowników będą korzystać z ochrony, jaką przewidują przepisy ustawy (niestety tylko przez okres trwania kadencji). I tak, pracodawca nie będzie mógł, bez zgody rady pracowników, wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Ponadto pracodawca, bez zgody rady, nie będzie mógł zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie (chyba, że ewentualność taką dopuszczają odrębne przepisy). Ustawa stanowi, iż pracownik będący członkiem rady pracowników ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy, jeżeli nie korzysta on ze zwolnienia z innego tytułu.

Informacje dotyczące rady pracowników, pracodawca będzie obowiązany przekazać ministrowi właściwemu do spraw pracy w terminie 30 dni od dnia powołania rady przez organizacje związkowe lub od dnia wyboru rady przez pracowników.

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji reguluje również zasady odpowiedzialności karnej. Zgodnie z jej przepisami wszelkie działania pracodawcy (lub innych osób) polegające na: uniemożliwieniu utworzenia rady pracowników, niepodawaniu jej określonych prawem informacji, nieorganizowanie lub utrudnianie wyborów rad oraz nieinformowanie rad, czy przekazywanie jej informacji fałszywych oraz nieprzeprowadzanie wymaganych prawem konsultacji lub ich utrudnianie będą obwarowane karą ograniczania wolności albo grzywny. Takiej samej karze podlegać będzie każdy, kto będzie dyskryminował członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji.

Także członek rady pracowników, lub specjalista, z którego usług będzie korzystać rada, nie dochowa obowiązku poufności (o którym mowa w przepisach ustawy) podlegać będzie karze ograniczenia wolności albo grzywny. W tym wypadku inicjatywa będzie spoczywać na pokrzywdzonym pracodawcy, gdyż na jego wniosek następować będzie ściganie wykroczenia.

 

Rady pracowników to nowa instytucja w polskim systemie prawnym. Stąd ustawodawca przewidział możliwość ewentualnej zmiany jej przepisów w odniesieniu do realiów, jakie ustawa napotka w praktyce. Według wstępnych zapisów, do dnia 27 lutego 2007 roku Trójstronna Komisja do spraw Społeczno – Gospodarczych dokona przeglądu stosowania niniejszej ustawy w celu przedłożenia rządowi koniecznych zmian.