Przedsionek sukcesu

Waldemar Bartosz

 

Kończy się lada moment aktualna kadencja związkowa. Wybory na poziomie zakładowym są już na finiszu. Za chwilę rozpoczną się wybory w sekcjach i sekretariatach branżowych a następnie w regionach. Wszystkie one przynoszą ciekawe informacje co do kondycji naszego Związku. Dotykają bowiem problemów, którymi żyli pracownicy przez ostatnie cztery lata. Z niektórych tych informacji układa się już większa całość. Pokazują one na tendencje i trendy jakie zachodzą w relacjach: pracodawcy-pracownicy. Uwagi te mogą być cenne jeśli uwzględnimy je w następnej kadencji. Zasadnicze spostrzeżenie dotyczy polaryzacji sytuacji w różnych zakładach pracy. Są i to liczne przypadki, które wskazują na ucywilizowanie wspomnianych relacji pracodawca-pracownik. Nie chcąc nikogo pominąć należy na zasadzie przykładu wskazać na Siarkopol w Grzybowie i Odlewnia w Starachowicach. Na przykładzie tych dwóch zakładów jak w soczewce widać poprawę sytuacji ekonomicznej i partnerskie stosunki między pracodawcami i związkami zawodowymi. Nie oznacza to, iż nie występują tam problemy, ale też widać, iż jest poważna wola do ich rozwiązywania. Model ten pokazuje też, że partnerskie traktowanie Związku a poprzez to pracowników po prostu się opłaca. Poczucie podmiotowości i częściowej choćby partycypacji w decyzje przedsiębiorstwa skutkują większą identyfikacją pracowników z zakładem. A to jest warunkiem koniecznym do rozwoju firmy. Warunkiem koniecznym, choć nie wystarczającym do sukcesu. Do tego są przecież konieczne koncepcje rozwoju, ich finansowanie i dbałość o powierzoną firmę. Bez identyfikacji jednak nie ma szans na rozwój. Na drugim biegunie plasują się te zakłady, gdzie zarządzający nie skupiają się na wspólnym rozwiązywaniu problemów lecz na zwalczaniu reprezentantów pracowników jakimi są, również prawnie, zakładowe organizacje związkowe. W takim przypadku konflikt staje się naczelną zasadą i przedmiotem zainteresowania obu stron: pracodawcy i związków zawodowych. Skutkiem takiego stanu jest przeniesienie konfliktu na sferę produkcyjną. Tam bowiem gdzie nie ma dobrych relacji międzyludzkich nie może być dobrych efektów wspólnego działania. Wydaje się niestety, że ta grupa jest bardziej liczna. Istnieje więc konieczność aby w takich sytuacjach wzmocnić pozycję zakładowej organizacji związkowej. Mówiąc o wzmocnieniu mamy tu na uwadze względy merytoryczne, sprawność negocjacyjną i zasób przekonywującej argumentacji. Dopiero gdy te środki nie będą wystarczające można sięgnąć po działania administracyjno-prawne a w ostateczności po te rozwiązania, które daje ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Tak ułożony harmonogram działań związkowych powoduje też większą identyfikację pracowników ze związkiem zawodowym. Pokazuje on bowiem, że jest co prawda organizacją rewindykacyjną ale też odpowiedzialną. Nie niszczy lecz buduje. Dojrzały człowiek nie lubi wojen, nie chce destrukcji lecz tworzenia. Tak ułożone sposoby działania wskazują w ostateczności, która ze stron wykazuje odpowiedzialność. Jest to przedsionek sukcesu. A o to przecież chodzi.