Porady prawne

 

Kiedy pracownikowi przysługuje 100-procentowy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?

 

Jednym z rodzajów rekompensaty pracownikowi za przepracowane godziny nadliczbowe jest wypłata właściwego dodatku, w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, bądź w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, bądź w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Ponadto dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pod warunkiem, że przekroczenie tej normy nie nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje już prawo do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia.

 

 

W jaki sposób pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych?

 

Przepisy Kodeksu pracy mówią o trzech formach rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, mianowicie poprzez wypłatę dodatku do wynagrodzenia, co jest unormowane w art. 151 ¹ § 1 k.p.; poprzez udzielenie czasu wolnego bez wniosku pracownika oraz udzielenie czasu wolnego na wniosek pracownika.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, bądź w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, bądź w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; albo w wysokości 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, niż określony powyżej.

Jeżeli udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych następuje na wniosek pracownika, wówczas czasu wolnego udziela się w tym samym wymiarze czasu. Natomiast, jeśli pracodawca sam decyduje o udzieleniu czasu wolnego (zamiast wypłaty dodatku) wówczas do końca okresu rozliczeniowego pracodawca może udzielić czasu wolnego od pracy, ale w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, przy czym nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

 

 

Którzy pracownicy są objęci zakazem pracy w godzinach nadliczbowych? Czy pracodawca może sam decydować, że niektórzy pracownicy są tym zakazem objęci, a inni nie?

 

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy bezwzględnym zakazem zatrudniania w godzinach nadliczbowych, a więc bez względu na okoliczności, w jakich ta praca jest zlecona objęci są między innymi: kobiety w ciąży (art. 178 K.p.), pracownicy młodociani (art. 203 § 1 k.p.), pracownicy niepełnosprawni (na podstawie przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Trzeba pamiętać, że każda decyzja pracodawcy, która nie będzie wpływała niekorzystnie na sytuację pracownika, a więc nie będzie stała w sprzeczności z zasadą uprzywilejowania pracownika jest dozwolona.

oprac.:Katarzyna Wronka-Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"