Porady prawne

 

Kiedy szykanowanie w miejscu pracy można uznać za mobbing?

 

Regulacje prawne odnoszące się do mobbingu są dosyć nowe i zostały wprowadzone do Kodeksu pracy ustawą z dnia 14.11.2003r. (a obowiązują od 1 stycznia 2004 roku). Przepisy Kodeksu pracy definiują mobbing, jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zatem, aby można było mówić o mobbingu muszą zaistnieć poniższe warunki. Mobbing to działanie skierowane bezpośrednio przeciwko pracownikowi i dotyczy go osobiście. Kolejną cechą mobbingu jest jego długotrwałość i uporczywość. Jeszcze nie istnieje wykładnia Sądu Najwyższego na ten temat, ale w praktyce przyjmuje się, że działania te powinny trwać w minimum 6-ciomiesięcznym przeciągu czasu. Mobbing polega zawsze na nękaniu i zastraszaniu pracownika, którego celem jest jego ośmieszenie i poniżenie, a skutkiem mobbingu jest wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, uczucie poniżenia, izolacji lub, jak stanowią przepisy Kodeksu, wyeliminowania pracownika z zespołu pracowników.

 

 

Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, który uważa, że w jego osobę skierowane były działania o charakterze mobbingowym?

 

Jeśli pracownik wykaże, że w zakładzie pracy skierowane były wobec niego działania, które wyczerpują znamiona mobbingu określone w art. 94 ³ kodeksu pracy, przysługują mu dwa roszczenia: zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę – gdy wskutek mobbingu u pracownika doszło do rozstroju zdrowia, albo odszkodowanie, jeśli pracownik na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Wysokość zadośćuczynienia, którego może domagać się pracownik, za doznaną krzywdę (rozstrój zdrowia), jest nieokreślona przepisami Kodeksu pracy. Decyzję w tym zakresie podejmuje sąd pracy – w zależności od oceny konkretnych okoliczności sprawy. Kwota zadośćuczynienia będzie więc zależeć od tego, czy rzeczywiście wystąpił u pracownika rozstrój zdrowia oraz czy zachodzi związek przyczynowy między mobbingiem, a rozmiarem rozstroju zdrowia pracownika.

W odniesieniu do odszkodowania dla pracownika, należnego w związku z utratą pracy, przepisy kodeksu pracy stanowią, iż wysokość odszkodowania ma ustaloną dolną granicę, którą jest minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie należy się pracownikowi, bez względu na to, czy do rozwiązania umowy o pracę doszło za wypowiedzeniem, czy w trybie natychmiastowym. Podstawowym warunkiem jest, aby to mobbing stanowił przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę stanowi dolną granicę odszkodowania, a to znaczy, że górna granica nie jest limitowana przepisami i pracownik wnosi o nią według własnego uznania.

 

 

Wyjaśnienie

 

W ubiegłym tygodniu zamieściliśmy na łamach Tygodnika Solidarność Świętokrzyska odpowiedź na pytanie, którzy pracodawcy są zobowiązani do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

 

Podtrzymując poprzednie stanowisko,

 

 zgodnie z przepisami ustawy z dnia 4 marca 1994r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, obowiązek jego tworzenia mają pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Zatem kryterium zasadniczym nie jest liczba osób zatrudnionych u pracodawcy, ale liczba etatów. Może się zatem zdarzyć, że pracodawca zatrudnia mniej osób, ale niektóre z nich na 1 i ½ etatu, a wtedy gdy stan zatrudnienia osiągnie 20 pełnych etatów, pracodawca będzie zobowiązany tworzyć fundusz. Natomiast, jeśli u pracodawcy nie ma 20 pełnych etatów, może on tworzyć fundusz (ale nie jest do tego zobowiązany) lub wypłacać pracownikom świadczenie urlopowe.

 

Pragniemy dodać, iż

 

w oparciu o art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych, o których mowa w art. 18-20 ustawy z dnia 26 listopada 1998r. o finansach publicznych tworzą Fundusz bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. Dotyczy to zatem pracodawców będących państwowymi i samorządowymi jednostkami budżetowymi, zakładami budżetowymi oraz gospodarstwami pomocniczymi jednostek budżetowych.

Cytowana w ustawie o zfśs ustawa o finansach publicznych została uchylona z dniem 1 stycznia 2006 roku, a na jej miejsce obowiązuje ustawa z dnia 30 czerwca 2005 roku o finansach publicznych. W myśl tej ustawy, pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych, o których mowa w art. 20, 21 i 24-27 ustawy z dnia 30 czerwca 2005 roku o finansach publicznych tworzą Fundusz bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.

oprac.:Katarzyna Wronka-Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"