EUROPEJSKIE RADY ZAKŁADOWE

Katarzyna Wronka

 

Obok związków zawodowych, także europejskie rady zakładowe, jako forma samorządu pracowniczego, spełniają istotną rolę w procesie ochrony interesów pracowniczych. Europejskie rady zakładowe działają w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw, w których podstawowe decyzje dotyczące pracowników zapadają w centralach tych przedsiębiorstw. Europejskie rady zakładowe służą zatem zapewnieniu pracownikom spółek międzynarodowych, mających zakłady w wielu krajach, prawa do informacji i konsultacji w sprawach związanych ze strategią tych spółek oraz ich sytuacją ekonomiczną i sprawami pracowniczymi. Przede wszystkim Rady przekazują informacje dotyczące istotnych aspektów funkcjonowania firmy oraz konsultują z zarządami koncernów międzynarodowych decyzje mające znaczny wpływ na sytuację pracowników w wymiarze europejskim.

 

Europejskie rady zakładowe funkcjonują w Polsce na mocy ustawy z dnia 5 kwietnia 2002 roku o europejskich radach zakładowych, a jej uchwalenie (jeszcze przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej) zostało podyktowane koniecznością dostosowania polskiego systemu prawnego do obowiązujących w Unii standardów. Ustawa o europejskich radach zakładowych dostosowuje nasze prawo do regulacji zawartych w Dyrektywie 94/45/WE z dnia 22 września 1994 roku w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub procedury informowania i zasięgania opinii pracowników w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

W Polsce europejskie rady zakładowe mogą istnieć w dużych przedsiębiorstwach polskich, które bądź dokonały ekspansji na teren innych państw Unii, bądź przedsiębiorstwach polskich należących do dużych koncernów międzynarodowych, które już wcześniej istniały na rynku całej Unii.

 

Zgodnie z powyższymi regulacjami, europejskie rady zakładowe tworzą:

- pracownicy przedsiębiorstw i grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny ma siedzibę w Polsce; albo

- pracownicy przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny nie ma siedziby w państwie członkowskim, jeżeli zarząd ten wyznaczył swojego przedstawiciela z siedzibą w Polsce; albo

- pracownicy przedsiębiorstw i grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny nie ma siedziby w państwie członkowskim i nie wyznaczył swojego przedstawiciela w państwie członkowskim, jeżeli w Polsce znajduje się zakład pracy wchodzący w skład takiej grupy, w których zatrudnia się największą liczbę pracowników zatrudnionych w państwach członkowskich w danym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw.

 

Aby ustalić, czy w przedsiębiorstwie należy powołać europejską radę zakładową, należy określić liczbę pracowników, która wskazuje, czy mamy do czynienia z przedsiębiorstwem o zasiągu wspólnotowym albo grupą przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Liczbę tę należy ustalić na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w okresie ostatnich 2 lat przed złożeniem wniosku lub wystąpieniem z inicjatywą negocjacji w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami. Przy ustalaniu przeciętnej liczby pracowników, uwzględnia się zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, po przeliczeniu na pełny etat.

Gdy wielkość zatrudnienia osiągnie poziom, o którym mowa w przepisach ustawy, a więc – przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym, należące do przedsiębiorcy zatrudnia co najmniej 1 tysiąc pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej 2 państwach członkowskich oraz grupa przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym zatrudnia co najmniej 1 tysiąc pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej 2 państwach członkowskich – zarząd centralny ma obowiązek niezwłocznie powiadomić o tym przedstawicieli pracowników reprezentujących ich interesy, zgodnie z ustawodawstwem państwa członkowskiego oraz podać tę informację do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Zarząd centralny ma ponadto obowiązek zapewnienia warunków i środków niezbędnych do utworzenia lub ustanowienia europejskiej rady zakładowej albo też innego sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami. Zawarte porozumienie o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej lub o ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami, lub też informację o utworzeniu europejskiej rady zakładowej zarząd przekazuje ministrowi właściwemu do spraw pracy.

 

Kolejnym etapem, po zawarciu porozumienia o utworzeniu europejskiej rady zakładowej lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami jest utworzenie zespołu negocjacyjnego. Zespół negocjacyjny jest doraźnym organem przedstawicielskim pracowników na szczeblu międzynarodowym. Liczba jego członków wynosi przynajmniej 3 osoby, nie więcej jednak niż liczba państw członkowskich. W niektórych sytuacjach, liczba członków zespołu negocjacyjnego może zostać zwiększona. Członkowie zespołu negocjacyjnego, wyznaczani są przez reprezentatywną organizację związkową, a jeśli nie ma takiej w zakładzie pracy – przez pracowników. Jeżeli organizacji reprezentatywnych jest kilka, wyznaczają one wspólnie członków zespołu negocjacyjnego. A jeśli nie uda im się osiągnąć w tym względzie porozumienia, członkowie zespołu są wybierani przez pracowników spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe.

 

Po wyznaczeniu członków zespołu negocjacyjnego, reprezentatywne organizacje związkowe przekazują tę informację do zarządu centralnego, a ten z kolei informuje wszystkie właściwe zarządy przedsiębiorstw i zakładów pracy oraz zatrudnionych pracowników. W terminie 30 dni od ustalenia składu zespołu negocjacyjnego zarząd centralny zwołuje zebranie z udziałem tego zespołu. Celem tego zebrania jest zawarcie porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami. O zwołaniu tego zebrania zarząd centralny powiadamia również właściwe zarządy przedsiębiorstw i zakładów pracy oraz zapewnia warunki i pokrywa koszty niezbędne do utworzenia i działalności zespołu negocjacyjnego. Ponadto obowiązkiem zarządu centralnego jest zapewnienie pomieszczenia, środków rzeczowych, tłumaczy i personelu biurowego oraz pokrycie kosztów podróży, zakwaterowania i wyżywienia członków specjalnego zespołu negocjacyjnego.

Co do zasady uchwały zespołu negocjacyjnego zapadają zwykłą większością głosów, natomiast większością 2/3 zespół decyduje o niepodejmowaniu negocjacji lub o ich zakończeniu bez zawarcia porozumienia.

Negocjacje w sprawie zawarcia porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej rozpoczynają się z inicjatywy zarządu centralnego lub na pisemny wniosek co najmniej 100 pracowników lub przedstawicieli reprezentujących taką liczbę pracowników, zatrudnionych w co najmniej 2 przedsiębiorstwach lub zakładach pracy w co najmniej 2 państwach członkowskich. Negocjacje powinny być prowadzone w taki sposób, aby zmierzały do zawarcia porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej lub o ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami.

Treść porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej jest ściśle wyznaczona przepisami ustawy. Należy też pamiętać, że w myśl przepisów ustawy, działania osoby zarządzającej polegające na uniemożliwieniu utworzenia lub utrudnianiu działania specjalnego zespołu negocjacyjnego, bądź na dyskryminowaniu członka specjalnego zespołu negocjacyjnego zagrożone są karą ograniczenia wolności lub grzywny.

 

 

W następnym numerze Tygodnika Solidarność Świętokrzyska zostaną przedstawione skład, działanie oraz kompetencje europejskich rad zatrudnienia.