Pracownicze pułapki

Kazimierz Pasternak

 

Pracodawca ma kodeksowy obowiązek chronić godności i dóbr osobistych pracowników. W praktyce realizacja tego obowiązku bywa różna, żeby nie powiedzieć żadna. Brak szacunku do ludzi, podwładnych, zastraszenie do zwykłego braku codziennego „dzień dobry” to obraz tysięcy zakładów pracy. Ochrona godności i dóbr osobistych pracowników, nie znajduje najczęściej miejsca w układach zbiorowych czy regulaminach pracy, chociażby po to, aby spełnić zupełnie podstawową rolę jaką jest informacja i edukacja pracowników, bo zakładowe źródłowe prawo pracy takie zadanie też powinno spełniać. Niestety, coraz częściej spotkać można w regulaminach czy układowych propozycjach pracodawców pomysły aby skutecznie ocenzurować pracowników w sferze posiadanych dóbr osobistych i zablokować możliwość skorzystania z nich. Dla przykładu sprowadza się to do pomysłu objęcia tajemnicą służbową pracowniczego wynagrodzenia, które należy do kategorii dóbr osobistych człowieka, co oznacza, że to on jest właścicielem wynagrodzenia i od niego zależy czy zechce zdradzić bliskiemu znajomemu ile zarabia w firmie, czy też nie. Bez jego zgody robić tego nie wolno. Wprowadzenia wynagrodzenia w sferę chronioną tajemnicą służbową takie prawo uczyni nierealnym. Łamanie obowiązku zachowania tajemnicy służbowej może skutkować dyscyplinarką. Można sobie wyobrazić zabawną sytuację, kiedy konkretny Kowalski po podpisaniu glejtu o zachowaniu tajemnicy służbowej dotyczącej wynagrodzenia nie będzie mógł mimo szczerych chęci pożalić się lub pochwalić się własnej żonie o wysokości swojego zarobku powołując się na tajemnicę służbową i skutki jej nie przestrzegania. Podobno są firmy gdzie takie regulaminowe zwyczaje obowiązują. Chodzi zapewne twórcom takich pomysłów o zachowanie za wszelką cenę pokoju społecznego wśród pracowników najczęściej podzielonych tajnie na kategorie tych uprzywilejowanych, którzy bez względu na wydajność, jakość i pracownicze zaangażowanie mają zawsze doskonałe wynagrodzenia i konkretne dodatki oraz takich, którzy ledwo łączą koniec z końcem są zepchnięci na zupełne płacowe minimum mimo pracy w niedziele i święta kosztem własnego zdrowia. Takie pojmowanie pokoju społecznego jest rzeczywiście chyba jedynie w naszym kraju możliwe. Niestety, jest to taktyka na krótką metę. Przysłowiowy Kowalski wcześniej czy później pochwali się udręczonemu Nowakowi z tej samej firmy, czy brygady ile zarabia. Ponadto, gdzie jest ludzka przyzwoitość, obowiązujące prawo? Trzeba pamiętać, że pracownicy zrzeszeni w związkach zawodowych zawsze mogą wprowadzić swoich przedstawicieli związkowych do kontroli wynagrodzeń oraz podjęcia interwencji. Tajemnica służbowa chroniąca wynagrodzenie nie zwalnia Kowalskiego przed ujawnieniem jego wysokości np. przy okazji zaciągania kredytu bankowego. Nie obowiązuje również szeregu innych sytuacji. Po co więc w regulaminach płacy tego rodzaju fikcja? Kolejny problem to prawo pracodawcy do ochrony mienia. To także obowiązek każdego z pracowników. Krótko mówiąc kraść nie wolno, bez względu na to gdzie pracownik pracuje i przebywa. Ochrona mienia realizowana jest w różny sposób. Pracodawcy bardziej zasobni montują zakładowy system monitorowania newralgicznych obszarów zakładu albo wszystkie bez wyjątku obiekty, pomieszczenia, przejścia, itp. Pytanie o granice monitoringu. Czy wkraczanie monitoringiem w sferę prywatności i godności pracownika jest dopuszczalne? Jak czują się pracownicy w szatni, pokoju socjalnym czy w drodze do toalety? Wiedząc o nieustannym monitorowym podglądzie. Niestety, takie systemy działają. Pracownicy wolą na razie nie interweniować w obawie przed konsekwencjami. Na temat kontroli pracowników, sposobu jej realizowania najczęściej regulaminy pracy milczą. A przecież to jedna z ważniejszych sfer funkcjonowania zakładu i winny wiązać się z konsekwencjami nieprzestrzegania obowiązków pracowniczych. Argument pracodawcy jest jeden. Przeciwdziałanie złodziejstwu. Czy jednak wolno realizować takie zadanie wbrew pracowniczej godności? Warto więc w trakcie uzgodnienia regulaminu pracy zadbać o zapis stosownych paragrafów cywilizujących także sferę pracowniczej kontroli.