Konsultacja ze związkami zawodowymi w sprawie zwolnień indywidualnych

(na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych)

Katarzyna Wronka

 

Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dopuszcza nie tylko możliwość zwolnień całych grup pracowników, ale także zwolnień indywidualnych, jeśli zachodzą przesłanki wymienione w ustawie.

 

Konsultacja związkowa, o której opisaliśmy a łamach Tygodnika Solidarność Świętokrzyska w poprzednim tygodniu dotyczyła sytuacji, gdy w zakładzie pracy przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Natomiast w przypadku zwolnień indywidualnych stosuje się zwykły tryb konsultacji ze związkami zawodowymi. Zatem pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia rokowań ze związkami zawodowymi, zawierania porozumienia lub wydawania regulaminu. Pracodawca zwolniony jest też z obowiązku notyfikacji faktu zwolnień w powiatowym urzędzie pracy. Jednak, pracodawca ma nadal obowiązek stosowania przepisów Kodeksu pracy.

 

Należy pamiętać, że zwolnienie indywidualne jest dopuszczalne na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, jeśli zachodzą przesłanki ustawy. Jedyną przyczyną wypowiedzenia umowy pracownikom w tym trybie muszą być przyczyny „niezawinione przez pracowników”, a więc wszystkie przyczyny, które są od pracownika niezależne, lub zależne tylko częściowo. Pracodawcy muszą stosować przepisy ustawy, gdy dokonują redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, technologicznych, ekonomicznych, produkcyjnych, albo ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy. Przyczynami tych zwolnień mogą być np. ograniczenie zakresu działalności lub zmiana jego profilu, brak zleceń, konieczność zmiany systemu opodatkowania, przekształcenia, podział lub łączenie komórek organizacyjnych, zmiana miejsca siedziby lub przeniesienie zakładu do innej miejscowości. Ponadto mogą to być przyczyny (zdarzenia) losowe, których pracodawca nie mógł wcześniej przewidzieć. Jeśli w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę znajdzie się choćby jeden z powyższych argumentów, wówczas mamy do czynienia ze zwolnieniem w oparciu o przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, nawet jeśli liczba zwalnianych z zakładu pracy osób nie odpowiada kryteriom wskazanym w art. 1 ustawy.

 

Jeśli zachodzą powyższe okoliczności, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy, w drodze wypowiedzenia z pracownikiem, którego stosunek pracy podlega z mocy innych przepisów prawa szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem, a wobec którego jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania stosownego zawiadomienia od pracodawcy. Natomiast w odniesieniu do pozostałych pracowników (niepodlegających szczególnej ochronie), którzy są członkami związku zawodowego lub związek wyraził zgodę na obronę ich praw, pracodawca ma obowiązek stosować tryb konsultacji z art. 38 kodeksu pracy.

 

Konsultacja w sprawie zwolnień indywidualnych będzie zatem przedstawiać się następująco:

Przede wszystkim, pracodawca zwraca się do organizacji związkowej o przekazanie informacji na temat pracowników, którzy korzystają z uprawnienia do indywidualnej obrony swoich praw i interesów. W ciągu 5 dni zakładowa organizacja związkowa musi odpowiedzieć pracodawcy i wskazać podlegających ochronie pracowników. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, niewskazanie przez organizację związkową w ciągu 5 dni tych pracowników powoduje, że pracodawca nie musi z tą organizacją dalej współpracować w sprawach wypowiadania umów o pracę.

Kolejnym etapem konsultacji jest pismo pracodawcy do związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy (lub wręczenia wypowiedzenia zmieniającego) pracownikowi, który jest członkiem zakładowej organizacji związkowej lub korzysta z jej ochrony. W piśmie skierowanym do związku zawodowego pracodawca nie tylko wyraża zamiar wypowiedzenia temu pracownikowi umowy o pracę (lub warunków pracy i/lub płacy), ale także ma obowiązek podać przyczynę uzasadniającą wręczenie wypowiedzenia.

Z kolei zakładowa organizacja związkowa w ciągu 5 dni od otrzymania tego pisma zgłasza do pracodawcy na piśmie umotywowane zastrzeżenia.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, jak też w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie. Natomiast gdy pracownik nie jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową i nie wniósł o obronę jego praw, lub też gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę.

 

Konkludując, należy podkreślić, że doręczenie pracownikowi wypowiedzenia musi być poprzedzone konsultacją związkową i do czasu wyczerpania przewidzianego prawem terminu pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia. Konsultacja związkowa ma jednak charakter opiniodawczy, dlatego pracodawca nie jest związany wyrażonym przez związek zawodowy stanowiskiem i jego decyzja może nie uwzględniać podniesionych w obronie pracownika argumentów. Zatem pomimo zgłoszenia sprzeciwu przez związek zawodowy, pracodawca ma prawo dokonać wypowiedzenia. Rozważenie przez pracodawcę argumentów podnoszonych przez związek zawodowy ma znaczenie tylko, gdy dojdzie do sporu sądowego.