Zwolnienia grupowe.

Konsultacja z organizacjami reprezentującymi pracowników

Katarzyna Wronka

 

 

Temat zwolnień grupowych by już wielokrotnie podejmowany na łamach „Tygodnika Solidarność Świętokrzyska”. Tym razem, pragnę zwrócić uwagę nie na zakres podmiotowy, czy przedmiotowy odpowiednich aktów prawnych, ani też na obowiązujące w tym zakresie terminy. W przypadku zwolnień grupowych zawsze dochodzi do konsultacji ze strony pracodawcy z organizacjami reprezentującymi pracowników. W poniższym artykule przedstawię odpowiedzi na powtarzające się ze strony związkowców pytania z kim, i w jakim terminie pracodawca ma obowiązek konsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych.

 

Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Jak stanowią przepisy ustawy o związkach zawodowych, uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę nakładczą u tego pracodawcy. Jeśli w zakładzie pracy działa więcej, niż jedna organizacja związkowa, wówczas wszystkie powinny być zawiadomione o zamierzonych zwolnieniach grupowych i wszystkie organizacje powinny brać udział w konsultacjach. Jeśli w danym zakładzie nie ma związków zawodowych, zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego nadal podlega obowiązkowi konsultacji. W tym wypadku pracodawca powinien zwrócić się do wybranego przez pracowników przedstawiciela. Przedstawiciele pracowników, podobnie jak organizacje związkowe mają prawo zgłosić propozycje mające na celu ograniczenie zwolnień, czy też stworzenie gwarancji ochronnych dla pracowników, którzy mogą być zagrożeni planowanymi zwolnieniami.

 

Konsultacje przeprowadzane z reprezentującymi pracowników organizacjami polegają na przekazaniu tym organizacjom określonych informacji oraz stworzeniu możliwości przedstawienia własnych pozycji. Konsultacje nie mogą być jedynie biernym przesyłaniem pism i odpowiedzi, ale powinny zawierać aktywny z obu stron element negocjacji. W szczególności konsultacje dotyczą możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia grupowego, a także spraw pracowniczych, związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Oprócz tego przedmiotem konsultacji mogą być wszystkie inne kwestie, istotne dla pracodawcy i dla pracownika, np. pakiet świadczeń socjalnych przysługujących osobom zwalnianym lub zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia zwolnionych pracowników, gdy dojdzie do poprawy sytuacji w zakładzie.

 

Konsultacje rozpoczynają się od przedstawienia przez pracodawcę konkretnego pisma, które zawiera pisemne zawiadomienie o przyczynach zamierzonego zwolnienia grupowego, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą oraz o grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego. Może to nastąpić np. poprzez wskazanie działu, w którym ma dojść do likwidacji stanowisk pracy lub ograniczenie wykonywania niektórych prac. Informacje te nie mogą być ogólnikowe. Powinny to być konkrety, które umożliwiają wszystkim stronom rozpoczęcie właściwych konsultacji i negocjacji. Jeżeli informacja, którą pracodawca przekaże organizacjom związkowym lub reprezentantom pracowników nie będzie uwzględniała grup pracowników, w których dokonywane są faktyczne zwolnienia, wówczas taka konsultacja będzie wadliwa i spowoduje, że zostanie naruszona ustawowa procedura przeprowadzania zwolnień grupowych.

Ponadto, pracodawca powinien poinformować o okresie, w ciągu którego ma dojść do zwolnień grupowych, proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień grupowych, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym, a także o sposobie ustalania wysokości należnych zwalnianym pracownikom dodatkowych świadczeń pieniężnych.

Jeśli okaże się to ważne w trakcie prowadzenia konsultacji, pracodawca powinien także przekazać zakładowym organizacjom związkowym inne informacje, które mogą mieć wpływ na przebieg konsultacji i wypracowanie porozumienia. Także organizacje związkowe i przedstawiciele pracowników mogą występować do pracodawcy o przekazanie im dodatkowych informacji, jeśli uznają je za istotne dla dalszego przebiegu konsultacji.

 

Pracodawca ma także obowiązek przekazywać powyższą informację (z wyjątkiem danych dotyczących sposobu ustalania dodatkowych świadczeń pieniężnych) powiatowemu urzędowi pracy, właściwemu ze względu na siedzibę pracodawcy.

 

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie wskazują sztywnego terminu, w trakcie którego musi dojść do przekazania informacji. Ustawa stanowi ogólnie, że pracodawca ma przekazać związkom zawodowym lub przedstawicielowi pracowników informację w terminie umożliwiającym zgłoszenie propozycji dotyczących ograniczenia rozmiaru zwolnień czy uprawnień przysługujących zwalnianym pracownikom. Czy okres czasu, jaki pracodawca dał na wypracowania porozumienia w tej kwestii był wystarczający będzie oceniane indywidualnie w zależności od ilości przewidywanych zwolnień, przedstawionych rozwiązań i sytuacji zakładu. Ponieważ poprzednia ustawa przewidywała termin 30-dniowy, także obecnie przyjmuje się, że czas, jaki daje pracodawca powinien obejmować przynajmniej jeden miesiąc.

 

Po przeprowadzeniu konsultacji, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od przedstawienia przez pracodawcę wstępnej informacji na temat zamierzonego zwolnienia grupowego, pracodawca i organizacje związkowe powinny zawrzeć porozumienie. Pozazwiązkowy przedstawiciel pracowników nie zawiera porozumienia z pracodawcą. Jeśli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe, wówczas tryb zwolnienia jest ograniczony do przedstawienia wstępnej informacji i wysłuchania postulatów strony pracowniczej. Czas trwania rokowań ze związkami zawodowymi może zostać przedłużony, tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę.

 

W porozumieniu zawieranym przez pracodawcę ze związkami zawodowymi określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego, obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem.

W porozumieniu tym powinny znaleźć się przede wszystkim informacje dotyczące kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejność dokonywania wypowiedzeń umów o pracę, terminy dokonywania wypowiedzeń oraz dodatkowe świadczenia jakie przewidziane są dla zwalnianych pracowników. Ponadto w porozumieniu mogą znaleźć się inne rozstrzygnięcia związane z planowanymi zwolnieniami, które są istotne dla pracodawcy lub dla strony związkowej.

 

Postanowienia zawarte w porozumieniu mają dla obu stron charakter wiążący i powinny być uwzględniane na równi z przepisami powszechnie obowiązującymi, jeśli postanowienia porozumienia nie są mniej korzystne dla pracowników. Naruszenie postanowień porozumienia jest równoznaczne z naruszeniem przepisów prawa i jest podstawą do roszczeń pracowniczych. Dochodzić roszczeń na drodze sądowej można także wówczas, gdy zawarte porozumienie w pewien sposób dyskryminuje niektóre grupy lub niektórych pracowników.