Porady prawne

 

 

Czuję się dyskryminowany i zagrożony w moim zakładzie pracy. Gdzie mogę znaleźć informacje o tym, co to dokładnie jest dyskryminacja i w czym się przejawia?

 

Art. 11 ³ Kodeksu pracy jest podstawowym przepisem prawnym, na który może powołać się dyskryminowany pracownik. Artykuł ten stanowi, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna

O tym, co to jest dyskryminacja informują przede wszystkim przepisy kodeksu pracy podając jednocześnie jej definicję. Zgodnie z zapisem art. 18 ^3a Kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na warunki wymienione w kodeksowym zakazie dyskryminacji zawartym w cytowanym powyżej art. 11 ³ Kodeksu pracy.

Szczegółowe wyliczenie sytuacji, których wystąpienie ma znamiona dyskryminacji zawarte są w art. 18 ^3a Kodeksu pracy w brzmieniu ustalonym ustawą z dnia 14 listopada 2003 roku, a które obowiązują od dnia 1 stycznia 2004 roku.

 

 

Co to znaczy, że zachowanie pracodawcy nie narusza zasad równego traktowania? Czy nie jest to jednoznaczne z dyskryminacją?

 

Czasami zdarza się, że pracodawca powinien, albo nawet jest zobowiązany przepisami prawa, różnicować pracowników poprzez zatrudnianie tylko niektórych przy wykonywaniu pewnych prac, lub w określonych porach. Nie można tutaj mówić o dyskryminacji, gdyż to przepisy prawa roztaczają parasol ochronny nad niektórymi grupami pracowników. Nie będzie naruszeniem zasad równego traktowania:

1. odmowa zatrudnienia pracownika ze względu na wiek, płeć itp., jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, np. zatrudnienie wyłącznie mężczyzn, przy pracach wymagających znacznego wysiłku fizycznego;

2. wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników (stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych);

3. stosowanie środków, które różnicują sytuacje prawną pracowników ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika;

4. ustalanie warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy, np. przyjęcie zasady, że na objęcie wyższego stanowiska wymagany jest dłuższy staż pracy, składania oferty pracy na dane stanowisko zawierającej wymóg doświadczenia zawodowego;

5. działania podejmowane przez określony czas, zamierzające do wyrównania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z powodu płci, niepełnosprawności itp. przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności;

6. różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeśli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, albo religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

 

 

Co to jest ryzyko zawodowe? Czy pracodawca powinien mnie o tym poinformować? Jeśli tak, to w jakim terminie?

 

Ryzyko zawodowe można określić jako możliwość wystąpienia niepożądanych, związanych z wykonywana pracą zdarzeń powodujących straty; zwłaszcza chodzi o niekorzystne skutki, jakie wykonywanie pracy może mieć na zdrowie pracownika, które są wynikiem zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub związanych ze sposobem wykonywania pracy.

Jak wynika z art. 226 Kodeksu pracy, pracodawca powinien oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko. Ponadto pracodawca ma obowiązek informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną przez tegoż pracownika pracą, a także powinien informować o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

W związku z tym pracownik może domagać się od pracodawcy informacji dotyczących ryzyka zawodowego jeszcze przed rozpoczęciem pracy, a także w czasie trwania stosunku pracy, jeśli pojawią się nowe dane związane z ryzykiem zawodowym w zakładzie pracy.

oprac.: Dział Prawny

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ "Solidarność"