Tag: Prezydium

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do projektu z dnia 4 lipca 2024 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

Opiniowany projekt przewiduje wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów przewidujących nowe zasady ustalania okresu zatrudnienia. W myśl proponowanych przepisów do okresu zatrudnienia, poza okresami przewidzianymi w przepisach odrębnych, byłyby wliczane również okresy podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności oraz współpracy przy jej prowadzeniu, wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych oraz współpracy przy ich wykonywaniu, członkostwa w spółdzielni rolniczej a nawet okresy, w trakcie których taka działalność zawodowa była wykonywana mimo niepodlegania w ich trakcie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Poza tymi przypadkami do okresu zatrudnienia byłyby wliczane również okresy, które już dziś, z mocy odrębnych przepisów, podlegają wliczeniu do stażu pracy. W projekcie proponuje się umieszczenie w art. 302¹ § 5 Kodeksu pracy wyliczenia tych okresów. Warunkiem wliczenia tych okresów do stażu pracy byłoby ich potwierdzenie przez ZUS w drodze zaświadczenia o podleganiu ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, o podleganiu ubezpieczeniu zdrowotnemu lub innego zaświadczenia. Zgodnie z art. 3 § 1 i art. 4 projektu ustawy uprawnienia pracownicze wynikające z wliczenia w/w okresów do okresu zatrudnienia, przysługują od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy tj. od dnia 1 stycznia 2026 r.

Celem projektu jest realizacja postulatu, aby zarówno uprawnienia pracownicze, jak i dostęp do stanowisk wymagających potwierdzonego doświadczenia zawodowego były takie same niezależnie od prawnej i organizacyjnej formy wcześniejszej pracy. W warunkach coraz większej dyferencjacji form świadczenia pracy zarobkowej ideę tę należy uznać generalnie za słuszną i zgodną z zasadą równości wyrażoną w art. 32 Konstytucji RP. Projekt realizuje ponadto jeszcze jeden cel, który nie został wprost wyartykułowany w uzasadnieniu projektu. Chodzi o naprawienie szkód wyrządzonych osobom, które w minionych latach zostały zmuszone do podjęcia pracy w ramach tzw. fikcyjnego samozatrudnienia lub przez wiele lat wykonywały pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej a następnie podjęły lub podejmą w przyszłości pracę w ramach stosunku pracy. Osobom tym okres ubezpieczenia z tych tytułów będzie wliczany do okresu zatrudnienia.

Proponowane rozwiązania wywołają bezpośrednie i korzystne skutki w odniesieniu do osób, które w dniu wejścia w życie nowej regulacji pozostają w stosunku pracy i które w okresie swojej wcześniejszej kariery zawodowej prowadziły pozarolniczą działalność lub świadczyły pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, która do tej pory nie była zaliczana do stażu pracy. Chodzi zwłaszcza o pracowników, których system wynagradzania przewiduje, że wysokość wynagrodzenia albo prawo do składnika wynagrodzenia (np. dodatek stażowy) lub innego świadczenia ze stosunku pracy (nagroda jubileuszowa) zależy od długości okresu zatrudnienia. W ich przypadku wejście w życie proponowanego rozwiązania skutkować będzie zwiększeniem wysokości wynagrodzenia lub przyspieszeniem nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Dotyczy to zwłaszcza pracowników objętych pragmatykami pracowniczymi (jak np. członkowie korpusu służby cywilnej, pracownicy samorządowi, urzędnicy państwowi, nauczyciele, nauczyciele akademiccy), którzy są objęci takimi systemami wynagradzania. W ich przypadku wprowadzenie proponowanego rozwiązania zostanie sfinansowane ze środków publicznych.

Bez względu na sektor rynku pracy (publiczny i niepubliczny) bezpośrednim i korzystnym skutkiem wprowadzenia proponowanego rozwiązania będzie zwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom prowadzącym wcześniej pozarolniczą działalność lub pracującym wcześniej na podstawie umów cywilnoprawnych, legitymujących się do tej pory okresem zatrudnienia krótszym niż 10 lat.

W pozostałym zakresie skutki wprowadzenia proponowanego rozwiązania nie są tak pozytywne. Trafnie zwraca się uwagę w Ocenie Skutków Regulacji, że nowa regulacja zwiększy skłonność osób prowadzących pozarolniczą działalność oraz wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych do przejścia na umowę o pracę u pracodawców, u których możliwe będzie zaliczenie tych okresów do stażu pracy. Ale projekt zwiększa jednocześnie atrakcyjność samozatrudnienia lub świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Spodziewać się trzeba zatem również reakcji odwrotnych – większej łatwości podejmowania decyzji o podjęciu pracy w ramach tzw. samozatrudnienia lub na podstawie umowy cywilnoprawnej, zwłaszcza przez osoby młode wchodzące dopiero na rynek pracy, a także wydłużania takiego okresu pracy, skoro osoby te będą mogły w każdym czasie w przyszłości zdyskontować swoje uprawnienia i wliczyć ten okres do okresu zatrudnienia. Dlatego wprowadzeniu proponowanego rozwiązania towarzyszyć powinno równoczesne wprowadzenie rozwiązań osłonowych, chroniących te osoby przed nadużywaniem formuły samozatrudnienia lub pracy w ramach umowy cywilnoprawnej, o co od wielu lat bezskutecznie walczy NSZZ „Solidarność”. Chodzi zwłaszcza o wprowadzenie domniemania stosunku pracy, wzmocnienie uprawnień kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie jak i o likwidację bodźców ekonomicznych do wykorzystywania tych form pracy występujących w prawie ubezpieczeń społecznych oraz prawie podatkowym.

Wprowadzenie proponowanego rozwiązania może przyczynić się do obniżenia atrakcyjności pracowników legitymujących się długim okresem pracy w ramach samozatrudnienia oraz na podstawie umów cywilnoprawnych na rynku pracy. Pracodawcy nie chcąc ponosić kosztów związanych z realizacją uprawnień wynikających z długiego okresu takiej pracy będą odmawiać zatrudnienia takich osób w ramach stosunku pracy bądź kontynuować współpracę z takimi osobami w ramach samozatrudnienia lub na podstawie umowy cywilnoprawnej aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Nie można również wykluczyć zjawiska rozwiązywania przez pracodawców stosunków pracy z pracownikami legitymującymi się długim okresem pracy w ramach samozatrudnienia lub na podstawie umowy cywilnoprawnej w celu uwolnienia się od kosztów związanych z zaliczeniem tych okresów do tzw. pracowniczego stażu pracy.

Inną negatywną konsekwencją przyjęcia proponowanego rozwiązania może być zjawisko ucieczki od rozwiązań stażowych (zwłaszcza dodatków stażowych i nagród jubileuszowych) w systemach wynagradzania pracowników zatrudnionych w segmencie prywatnym rynku pracy, a w konsekwencji większa skłonność pracodawców do wypowiadania i tak już niewielkiej liczby układów zbiorowych pracy zawierających takie rozwiązania oraz do wprowadzania odpowiednich zmian w regulaminach wynagradzania.

            Do projektu należy zgłosić również następujące uwagi o charakterze szczegółowym:

1. w proponowanym art. 302¹ 2 k.p. pominięto okresy podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu posiadania statusu osoby duchownej. Przepisy prawa ubezpieczeń społecznych zrównują osoby duchowne podlegające ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, osobami współpracującymi w zakresie uprawnień ubezpieczeniowych związanych ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem do ukończenia przez nie 6 roku życia (art. 6a ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 13 październik 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz. U. z 2024 r. Nr 497). Należy zatem przejąć, że osoby duchowne oraz pracownicy, osoby prowadzące pozarolniczą działalność, osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych oraz osoby współpracujące z tymi osobami znajdują się w sytuacji relewantnej skoro ustawodawca analogicznie traktuje okres przerwy w wykonywaniu aktywności zawodowej spowodowanej sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem do lat 6. W konsekwencji pominięcie okresu podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu posiadania statusu osoby duchownej naraża proponowaną regulację na zarzut naruszenia zasady równości wyrażonej w art. 32 Konstytucji RP;
2. do katalogu okresów wliczanych do okresu zatrudnienia z mocy przepisów odrębnych należy dodać okresy wykonywania pracy na podstawie umowy i pracę nakładczą, o których mowa w § 32 ust. 2 i § 33 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn. zm.).

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do projektu rozporządzenia Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi zmieniającego rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą pracownikom jednostek doradztwa rolniczego.

Zdaniem Prezydium KK stawki wynagrodzenia zasadniczego pracowników jednostek doradztwa rolniczego zawarte w projekcie nie zapewnią wynagrodzenia dostosowanego do rynku pracy, co będzie skutkować drastycznym spadkiem ilości pracowników wykwalifikowanych, a tym samym – spadkiem jakości pracy (na co w uzasadnieniu zwrócił uwagę sam projektodawca).

W trakcie kariery zawodowej doradcy muszą w sposób ciągły podnosić kwalifikacje oraz zdobywać kolejne uprawnienia. Proponowane w tabeli stawki wynagrodzenia nie uwzględniają odpowiedzialności za pracę i nakładów poniesionych na zdobycie wiedzy oraz kwalifikacji niezbędnych do pracy w doradztwie rolniczym. Skutkuje to zarówno dużą rotacją wśród wykwalifikowanych specjalistów, jak i rezygnacją z pracy w Ośrodkach Doradztwa Rolniczego na rzecz podmiotów prywatnych.

Prezydium KK zwraca uwagę na potrzebę większego zróżnicowania minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego pomiędzy stanowiskami w Tabeli miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników jednostek doradztwa rolniczego, ponieważ większość pracowników ODR na poszczególnych stanowiskach pracy, bez względu na staż, ma wynagrodzenie zasadnicze w wysokości najniższego wynagrodzenia określonego w tabeli:

1. główny specjalista i starszy specjalista mają taką samą stawkę 4 600 zł – biorąc pod uwagę, iż od głównego specjalisty wymaga się wyższych kwalifikacji i dłuższego stażu pracy;
2. informatyk ze średnim wykształceniem ma wyższą stawkę 4 800 zł niż główny specjalista (4 600 zł) i technik doradca (4 300 zł) – przy czym doradca musi nieustająco weryfikować swoją wiedzę i umiejętności, aby być na bieżąco w przypadku kolejnych zmian zarówno legislacyjnych, jak i dotyczących dofinansowania w rolnictwie;
3. technik doradca ma minimalną stawkę na poziomie minimalnego wynagrodzenia, które z założenia ustalane jest dla pracowników niewykwalifikowanych, nie posiadających żadnego wykształcenia i nie ponoszących odpowiedzialności za wykonywaną pracę.

Prezydium KK postuluje zwiększenie maksymalnej stawki wynagrodzenia dla stanowisk 27 (rzemieślnik, betoniarz, cieśla, elektromonter, ślusarz, malarz, murarz, spawacz, stolarz, tokarz, rymarz, monter, mechanik warsztatowy, elektryk, poligraf), 28 (brygadzista, rolnik hodowca, ogrodnik, pszczelarz) oraz 32 (kucharz, bufetowa, kelner, barman, intendent, zaopatrzeniowiec) o 200 zł, do wysokości odpowiednio: 8 300 zł, 8 300 zł oraz 6 800 zł.

Zdaniem Prezydium KK mylące jest określenie samodzielnego stanowiska o liczbie porządkowej 11, jako stażysta specjalista, stażysta doradca. Zgodnie z art. 2 ust. 34 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy słowo staż oznacza nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Nazwa stanowiska wprowadza w błąd interesantów, którzy niechętnie korzystają z osoby na stanowisku stażysty doradcy mylnie uważając, że nie jest ona pracownikiem samodzielnym oraz nie posiada wystarczającej wiedzy do wykonywania obowiązków. Wcześniej było to stanowisko młodszego specjalisty, młodszego doradcy, która to nazwa była korzystniejsza dla pracowników i bardziej czytelna dla interesantów.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” postrzega przedstawiony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych z dnia 20 czerwca 2024 r. (dalej: Projekt) jako pierwszą od wielu lat inicjatywę legislacyjną mogącą się przyczynić do ułatwienia i ożywienia praktyki układowej. Jest to próba wyjścia naprzeciw postulatom związków zawodowych. Przypominamy, że to na wniosek NSZZ „Solidarność” przygotowana została w roku 2022 ekspertyza na temat aktualnej sytuacji oraz perspektyw rozwoju układów zbiorowych pracy w Polsce, którą polski rząd uznał następnie za swój wkład w realizację jednego z kamieni milowych Krajowego Planu Odbudowy.

Jednocześnie Prezydium KK stwierdza, że przedstawiony Projekt wymaga szeregu modyfikacji i uzupełnień. W szczególności dlatego, że w obecnym kształcie nie spełnia kryterium aktu legislacyjnego wdrażającego Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (dalej: Dyrektywa), w odniesieniu do części dotyczącej promowania rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń. Art. 4 ust. 2 Dyrektywy wskazuje, że zgodnie z art. 4 ust. 2 Państwa Członkowskie, w których odsetek pracowników objętych rokowaniami zbiorowymi jest niższy niż 80%, są zobowiązane do ustanowienia ram warunków sprzyjających zwiększenia zasięgu rokowań zbiorowych i planu działania na rzecz promowania rokowań zbiorowych. Ten próg należy traktować jako wskaźnik uruchamiający wskazane powyżej obowiązki. Jest oczywiste, że dotyczy to Polski jako państwa UE o najniższym obecnie (2023 r.) zasięgu rokowań zbiorowych. Oznacza to, że konieczne jest ustawowe uregulowanie procedury przyjmowania takiego planu działania i raportowania Komisji o postępie/braku postępu w osiąganiu przewidzianych w nim celów. Nie dotyczy to oczywiście treści samego planu, która może być wypracowana w jednej z formuł wskazanych w Dyrektywie. Bezdyskusyjne jest jednak to, że rząd państwa członkowskiego, w tym przypadku Polski, jest odpowiedzialny za wypracowanie zasad tej procedury. Zwracamy także uwagę, że w projekcie Ustawy brakuje rozwiązań, które zgodnie z motywem 16 preambuły do Dyrektywy nakierowane byłyby na promowanie i wzmacnianie rokowań zbiorowych na poziomie branżowym.

Dodatkowo w Projekcie nie można odnaleźć refleksji w odniesieniu do Zalecenia Rady z dnia 12 czerwca 2023 r. w sprawie wzmacniania dialogu społecznego w Unii Europejskiej, skierowanego do państw członkowskich wskazującego m.in., że mają one umożliwiać prowadzenie rokowań zbiorowych na wszystkich odpowiednich szczeblach, zachęcać do koordynacji między tymi szczeblami i w ich obrębie, wspierać większy zasięg rokowań i umożliwiać ich skuteczność poprzez usunięcie instytucjonalnych lub prawnych barier dla dialogu wokół nowych form pracy lub niestandardowych form zatrudnienia. Zalecenie Rady nie jest aktem wiążącym państwa członkowskie, ale niezrozumiałe jest całkowite pominięcie zawartych w nim wskazówek mających służyć ożywieniu praktyki układowej na poziomie branżowym.

Uwagi szczegółowe

W ocenie NSZZ Solidarność następujące zapisy Projektu należy ocenić pozytywnie:

• Art. 4 ust. 4: Dopuszczalność zawierania układów zbiorowych pracy dla członków korpusu służby cywilnej.
• Art. 5 ust 2 lit.: Wprowadzenie możliwości zawarcia układu ponadzakładowego z grupą pracodawców (co najmniej 2) nie będących zorganizowanymi w organizację pracodawców.
• Art. 14 ust. 3: Likwidacja zapisu obecnego art. 241⁹ § 4 k.p. przewidującego możliwość  dołączenia do zakładowego układu zbiorowego pracy organizacji związkowej, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna. Uważamy, że strony układu powinny mieć wyłączne prawo decydowania o tym, kto staje się nową stroną układu zbiorowego.
• Art. 17-20: Uproszczenie procedury zawierania układu zbiorowego pracy poprzez rezygnację z rejestracji na rzecz wprowadzenie ewidencji w Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP).
• Art. 37: Modyfikacja ustawy o związkach zawodowych poprzez wprowadzenie art. 28¹ (art. 37 Projektu) przewidującego w ustawie o związkach zawodowych zasady dostępu do zakładu pracy przedstawicielom związków zawodowych nie będących pracownikami danego pracodawcy.

 Następujące zapisy Projektu należy uzupełnić/częściowo zmodyfikować:

• Art. 2 pkt 5: Zgłaszamy następującą wątpliwość natury legislacyjnej. Obecnie proponowana definicja porozumienia zbiorowego wzbudza wątpliwości z punktu widzenia logiki prawniczej i zasad prawidłowej legislacji. Wydaje się, że sformułowanie „porozumienie zbiorowe”, zazwyczaj jest rozumiane jako zbiór składających się z elementów: układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, inne porozumienia zbiorowe. Wydaje się, że bardziej naturalne byłoby posługiwanie się pojęciem „porozumienie zbiorowe oparte na ustawie”. Obawiamy się, że w przeciwnym przypadku powstaną wątpliwości jak rozumieć konsekwencje zapisu art. 9 ust. 2 „Postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy, ponadzakładowego układu zbiorowego pracy
  lub porozumienia zbiorowego oraz protokołu dodatkowego niezgłoszonego do KEUZP, nie stosuje się.”

Porozumieniami zbiorowymi są przykładowo porozumienia zawierane w trakcie zmian właścicielskich, porozumienia dotyczące programów dobrowolnych odejść i inne – celem Projektu nie jest rozstrzygnięcie o ich charakterze prawnym szeroko omawianym w orzecznictwie SN.

• Art. 3 ust. 3: Uważamy, że należy promować potencjalne obszary rokowań, które mają wymiar ogólnospołeczny – zawarte wyliczenie jest przecież tylko sugestią dla stron. Dlatego widzimy potrzebę rozważenia wskazania takich, istotnych dla nowoczesnej gospodarki tematów jak: wsparcie pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe, urlopy szkoleniowe, zarządzanie wiekiem (rozwiązania w zakresie aktywnego starzenia) czy rozwiązania w obszarze godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Obecny katalog jest zbyt zachowawczy nie stanowi inspiracji do podejmowania ważnych społecznie i gospodarczo tematów rokowań.
• Art. 5 ust. 2: Proponujemy aby wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa lub przewodniczący zarządu związku samorządowego mógł być stroną zarówno zakładowego jak i ponadzakładowego układu zbiorowego pracy zależnie od tego czy reprezentuje w nim jednego lub więcej pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sektora finansów publicznych.
• Art. 7 ust. 1: Proponujemy w tym miejscu oraz w art. 28 ustawy o związkach zawodowych wprowadzić jednolity 15 dniowy termin na udzielenie informacji.
• Art. 9 ust. 6: Nie rozwiązano kwestii efektywnego oddziaływania treści układu zbiorowego pracy na treść umowy, na podstawie której wykonywana jest praca przez osoby inne niż pracownicy w rozumieniu kodeksu pracy. Propozycja przewiduje, że postanowienia układu obejmujące inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową wprowadza się przez zmianę w akcie będącym podstawą wykonywania pracy zarobkowej. Zastosowanie tego mechanizmu oznacza nie egzekwowalność postanowień układu zbiorowego pracy dotyczących osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, bowiem zmiana warunków świadczenia pracy przewidziana w układzie będzie i tak w pełni zależna od woli stron umowy, na podstawie której świadczona jest praca. Proponujemy, aby mechanizm obowiązywania norm układu zbiorowego pracy obejmujących osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy ukształtować na wzór mechanizmu wynikającego z art. 8a ust. 1-4 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagradzaniu za pracę.
• Art. 16: postulujemy wydłużenie okresu 1 roku obowiązywania układu po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Promocja układów zbiorowych wymaga przyjęcia korzystniejszego rozwiązania niż minimalny standard wynikających z prawa UE.
• Art. 20 ust. 3 oraz art. 18 ust. 8: Pozytywnie oceniamy wprowadzenie dostępności do treści układów zbiorowych pracy online w ramach Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy. Także pozytywnie oceniamy wprowadzenie zasady jednoznacznej jawności treści układów zbiorowych pracy. Aby przepisy były jednoznaczne potrzebna jest jednak modyfikacja art. 9 ust. 10 (fraza: „chyba że zostało to inaczej uregulowane w jego postanowieniach”) oraz art. 3 ust. 5 (fraza: „zasady publikacji i udostępniania”) – tak, aby zasada jawności układów nie budziła wątpliwości.
• Art. 24: Uważamy, że pracodawca inicjując negocjacje nad układem zbiorowym pracy powinien przedstawić ramową propozycję jego treści, w której powinny znaleźć się propozycje mające charakter wartości dodanej w odniesieniu do obowiązujących powszechnie przepisów prawa pracy. Dokonując modyfikacji należy odwołać się do art. 162 projektu Kodeksu Zbiorowego Prawa Pracy przygotowanego przez Komisję Kodyfikacyjną, zgodnie z którym pracodawca przedstawia rozwiązania, które mogą się znaleźć w układzie w określonych obszarach (warunki wynagradzania za pracę, równe traktowanie w zatrudnieniu oraz rozwój zawodowy pracowników). Takie propozycje nie naruszą autonomii stron, a spowodują konieczność realnego namysłu po stronie pracodawcy w jaki sposób uregulować kwestie (np. podnoszenia kwalifikacji) z uwzględnieniem określonych potrzeb i specyfiki zakładu. Podkreślamy: jest to wyłącznie propozycja podjęcia negocjacji.
• Art. 34: Sformułowanie: „ustalenie liczby członków związku zawodowego” należy zastąpić sformułowaniem: „ustalenie liczby członków zakładowej organizacji związkowej”.
• Art. 35, pkt 1), lit. A: Negatywnie należy ocenić pominięcie ograniczenia ustawowego dla instytucji zawieszenia przepisów prawa pracy. Postulujemy aby wprost z Projektu wynikało, że okres zawieszenia postanowień u.z.p. nie może przekraczać 3 lat (zgodnie z art. 9 (1) zawartym w kodeksie pracy).

Następujące postanowienia Projektu (lub ich brak) oceniamy jednoznacznie krytycznie:

• Art. 34: Nie jest jasne jakie są przyczyny wprowadzenia w tym projekcie ustawy zmian do art. 476 § 1 kodeksu postępowania cywilnego zapisu wskazującego, że sprawą z zakresu prawa pracy jest sprawa o ustalenie istnienia sporu zbiorowego i innych spraw związanych z przebiegiem sporu zbiorowego oraz dodatkowo nie przeanalizowano jakie będą konsekwencje zaproponowanego rozwiązania.

W ocenie Prezydium KK potrzebna jest kompleksowa nowelizacja/ nowa ustawa dotycząca problematyki sporu zbiorowego. Jakakolwiek kontrola sądowa wszczęcia sporu zbiorowego lub innych spraw związanych z przebiegiem sporu zbiorowego (jak rozumiemy taką inną sprawą przykładowo jest strajk) wymaga wprowadzenia terminów rozstrzygnięcia przez sąd i co jest kluczowe – terminów wiążących a nie instrukcyjnych. Nie wyrażamy zgody na wprowadzenie tego zapisu w tej formie w tej ustawie, oraz w tej treści – gdyż  jest to przedwczesne i nie przyczyni się w żaden sposób do rozwiązania narastającego problemu jakim jest praktyka nieuznawania zaistnienia sporu zbiorowego przez pracodawcę.

• W projekcie brakuje przepisu zakazującego częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. Projekt Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 2023 r. poddany prekonsultacji przewidywał w art. 17 ust. 4, że nie jest możliwe częściowe wypowiedzenie oraz częściowe wystąpienie z układu.
• Projekt nie przewiduje długości okresu wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. W projekcie z 2023 r. przewidywano w art. 17 ust. 5, że okres wypowiedzenia układu i wystąpienia z układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Proponujemy, aby był to okres 6 miesięcy o ile strony nie postanowią o dłuższym okresie.
• Krytycznie oceniamy wprowadzenie regulacji przewidującej funkcjonowanie wyłącznie układów o charakterze terminowym (art. 8 ust. 1 i 2 Projektu) oraz przekształcenie automatyczne układów zawartych na czas nieokreślony w układy terminowe (art. art. 41 ust. 1 Projektu). Uważamy, że nie należy zmieniać obecnie obowiązujących zasad pozwalających na zawieranie zarówno układów zbiorowych pracy o charakterze terminowym jak też i na czas nieokreślony.
• Art. 27: Całkowicie krytycznie oceniamy przedstawioną w projekcie konstrukcję generalizacji układu zbiorowego pracy.

Proponujemy skreślić art. 27 z Projektu oraz wprowadzić nowy artykuł (robocza numeracja art. 27 (1)):

„Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja oraz organizacja związkowa do której osoby wykonujące pracę zarobkową zwróciły się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych, mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu części lub całości układu.”

Uzasadnienie: rozwiązanie to dedykowane byłoby przede wszystkim sytuacji, gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe. Jest ono niezbędne w sytuacji, gdyby w ustawodawstwie pojawiły się zachęty do zawierania układów zbiorowych pracy (poprzez zamówienia publiczne, bonusy dla pracowników które mogą być wypłacone wyłącznie, gdy są objęci układem czy inne mechanizmy).

Równocześnie postulujemy wprowadzić artykuł (robocza numeracja 27(2)) dotyczący mechanizmu rzeczywistej generalizacji. Proponujemy następujący zapis:

„§1 Na wniosek organizacji pracodawców lub pracodawców lub organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może – gdy wymaga tego ważny interes społeczny lub gospodarczy – rozszerzyć w drodze rozporządzenia stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem (ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących klasyfikacji działalności), po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy.
§2 Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien identyfikować układ ponadzakładowy oraz zawierać uzasadnienie potrzeby rozszerzenia.
§3 Minister właściwy ds. pracy przekazuje wnioskodawcy motywy swojej decyzji o stosowaniu lub niezastosowaniu rozszerzenia. Informacje te przekazuje równocześnie do Prezydium RDS.”

Uzasadnienie: Mechanizm generalizacji (rozszerzenia) układu ponadzakładowego jest niezbędny, aby zwiększyć realnie liczbę pracowników objętych układami. Ponieważ decyzja ostatecznie należy do władzy publicznej uważamy, że wystarczy wniosek jednej ze stron układu. Uważamy, że mechanizm ten musi być maksymalnie promowany. W razie odrzucenia wniosku o rozszerzenie uzasadnienie przedstawiane przez ministra właściwego do spraw pracy może być inspiracją do dalszych działań negocjacyjnych.

• Art. 35 pkt 3) dotyczący zmiany w art. 67²⁰ § 2 k.p: Przyjęcie terminu 30 dni, aby uregulować zasady pracy zdalnej w układzie zbiorowym pracy lub protokole dodatkowym do układu zbiorowego pracy pod rygorem samodzielnego uregulowania tej kwestii przez pracodawcę w regulaminie godzi w zasadę równości stron rokowań. W przypadku podjęcia rokowań nad układem zbiorowym pracy lub protokole dodatkowym w celu uregulowania zasad pracy zdalnej pozostawienie tak ustalonego terminu nie jest uzasadnione.
• Art. 35 pkt. 1 lit a) negatywną ocenę pozostawienia decyzji stron porozumienia terminu  zawieszenia stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Powinna pozostać uregulowana obecnie w zmienianym par. 3 ustawowa gwarancja, iż termin na jaki porozumienie może być zawarte nie może przekraczać 3 lat.

Dodatkowo, aby osiągnąć zgodność z celami Dyrektywy postulujemy o wprowadzenie do Projektu zapisów dotyczących następujących kwestii.

1. Wprowadzenie definicji branżowego układu zbiorowego pracy, czyli ponadzakładowego układu zbiorowego pracy obejmującego co najmniej 50% osób wykonujących pracę zarobkową w danej branży. Koncepcja ta mogłaby pozwolić na wykorzystanie specyficznych instrumentów promocji układów zbiorowych (np. branżowe fundusze szkoleniowe wspierane ze środków publicznych).
2. Wprowadzenie zapisów promujących układy zbiorowe pracy poprzez mechanizmy zamówień publicznych.
3. Umożliwienie zawarcia w układach zbiorowych pracy postanowień dotyczących bonusów dla pracowników, których wypłata łączyłaby się z określonymi konsekwencjami z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego. Bonusy te (o ograniczonej wysokości i dotyczące określonych sfer np. promocja zdrowego stylu życia, ćwiczeń fizycznych etc.) nie podlegałby składce na ubezpieczenie emerytalne i rentowe a pracodawca miałby możliwość wliczania ich w koszty działalności.
4. W Projekcie nie ma zapisów umożliwiających prowadzenie przez związek zawodowy nowoczesnej polityki informacyjnej – dostęp do ogółu załogi online poprzez emaile służbowe (w szczególności do pracowników pracujących zdalnie!). Ze względu na zasadę, że w kwestiach zbiorowych związki reprezentują ogół pracowników związki mają wręcz obowiązek informowania ogółu załogi o podejmowanych działaniach – brak możliwości dostępu online w obecnych uwarunkowaniach czyni to niewykonalnym. Postulujemy wprowadzenie rozwiązań umożliwiających związkom dostęp do pracowników online.
5. W kontekście celu Dyrektywy pozostaje również do rozwiązania kwestia obejmowania układami zbiorowymi pracy pracodawców, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa (międzyzakładowa organizacja związkowa). Proponujemy rozważenie koncepcji, w ramach której to przedstawiciel (delegat związkowy) mógłby negocjować w imieniu pracowników układ zbiorowy pracy. Przypominamy, że było to zawarte we wspólnej propozycji 3 central związkowych z 23 stycznia 2023 r., jednakże przedstawiony Projekt pomija to zagadnienie.

Równocześnie podkreślamy konieczność zakończenia prac legislacyjnych dotyczących instytucji sporu zbiorowego. Nadmierne ograniczenia prawa do strajku (sprzeczne z wiążącymi Polskę konwencjami MOP) są jednym z czynników utrudniających możliwość efektywnych rokowań zbiorowych w Polsce. Kluczowe jest powiązanie instytucji układu zbiorowego z instytucją sporu zbiorowego – tak jak to ma miejsce w większości państw UE o wysokim zasięgu rokowań zbiorowych. Oznacza to potrzebę zapewnienia możliwości prowadzenia sporu zbiorowego w kwestii realizacji lub przestrzegania układu zbiorowego pracy.

Ponownie zwracamy uwagę, że w przepisach prawa pracy nie powinna być promowana instytucja „przedstawicielstwa pracowniczego wyłanianego w trybie przyjętym u danego pracodawcy” (zob. art. 35  Projektu). Należy uznać ją za sprzeczną z konwencją nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Samo wyłanianie przedstawicielstwa pracowniczego ad hoc nasuwa wiele problemów prawnych sygnalizowanych w literaturze prawa pracy. Wspomnieć wypada chociażby o braku uregulowania ochrony szczególnej przedstawicieli ad hoc (zob. J. Wratny, [w:] System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, pkt 13.8, Warszawa 2014). Zatem przedstawicielstwo pracownicze nie powinno mieć uprawnień do podejmowanie decyzji w zakresie istotnych dla załogi kwestii (np. dot. wydłużenia okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy czy też uzgadnianie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych).

Mając na względzie powyższe zastrzeżenia, Prezydium KK uważa, że Projekt aczkolwiek zawierający szereg pozytywnych rozwiązań powinien zostać zmodyfikowany, aby można było uznać go za propozycję legislacyjną przyczyniającą się do promowania praktyki rokowań zbiorowych w Polsce oraz za akt prawny realizujący cele Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej.

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do projektu z dnia 13 czerwca 2024 r. Krajowego Planu działań na Rzecz Zatrudnienia na lata 2024-2026 („KPDZ”) przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

Prezydium Komisji Krajowej w pierwszej kolejności zgadza się z diagnozą dotyczącą rynku pracy w Polsce przedstawioną w KPDZ, jednakże w tej diagnozie jak i w całym dokumencie brak jest konkretnych propozycji promowania zbiorowych układów pracy. Państwa członkowskie UE muszą wprowadzić do swojego porządku prawnego Dyrektywę 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Z dyrektywy tej wynika, że Polska ma obowiązek ustanowić plan działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych, co do tej pory nie zostało uczynione. W ww. planie powinno określić się jasny harmonogram i konkretne środki mające na celu stopniowe zwiększenie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych, przy pełnym poszanowaniu autonomii partnerów społecznych.

Prezydium KK zauważa ogólnikowy opis działań KPDZ. Porównując zaproponowany Plan z ubiegłorocznym, można zaobserwować pogorszenie waloru merytorycznego dokumentu. Aktualna treść projektu wykazuje znamiona schematyzmu. Niewystarczająca jest również konkretyzacja rozwiązań.

Ponadto ponownie krytyce należy poddać pomysł likwidacji KPDZ w latach kolejnych. Obszar, który podlega tej regulacji jest na tyle istotny, że nie powinien być regulowany w ramach ogólnych dokumentów dotyczących rozwoju kraju. Prezydium Komisji Krajowej wielokrotnie podkreślało istotny charakter tego dokumentu i konieczność kontynuacji w tym zakresie, z tym zastrzeżeniem, że na wyższym merytorycznie poziomie.

Podsumowując część ogólną Prezydium Komisji Krajowej podnosi, iż słusznie KDPZ zwraca uwagę, że jedną z istotnych cech polskiego rynku pracy jest bardzo niski poziom uzwiązkowienia, jednak nadal nie dostrzega się faktu, bardzo niskiej zdolności do zawierania zbiorowych układów pracy przez pracodawców. Ponadto niski poziom uzwiązkowienia jest bardzo niekorzystny wobec planowanej transformacji energetycznej, która wymagała będzie intensywnych działań na rzecz ochrony miejsc pracy, a szczególną i istotną rolę w tym zakresie pełnią związki zawodowe. Ten aspekt również nie został rozważony w ramach projektu KPDZ.

Jednocześnie zgłaszamy następujące szczegółowe uwagi.

Działanie kierunkowe 1.1. Realizacja wsparcia w zatrudnieniu grup szczególnie wrażliwych na rynku pracy.
Należy zwrócić uwagę, że działania zaproponowane w projekcie w przedmiotowym zakresie są niezbędne, jednak nie zostały one wystarczająco szczegółowo opisane. Takie zwroty jak „wspieranie”, „kampanie informacyjne” czy „promocja zatrudnienia” nie wskazują żadnych konkretnych działań, a zatem ciężko jest ocenić skuteczność wdrażania tychże metod. Prezydium KK proponuje rozwinięcie powyższego i opisowe przedstawienie sposobu realizacji działań kierunkowych, w szczególności powinno to dotyczyć zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. W projekcie zauważono problem niskiej aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami w Polsce – 34,9 % w II kwartale 2023 r. Należy zauważyć, że średnie zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w Unii Europejskiej kształtuje się w okolicach nieco powyżej 50 %. Propozycje przewidziane w Planie Działań aby zwiększyć aktywność zawodową osób z niepełnosprawnościami w Polsce są niewystarczające.
Aktualnie zatrudnienie wspomagane jest prowadzone przez organizacje pozarządowe, głównie w ramach projektów, co wiąże się z ograniczoną perspektywą czasową oferowanej pomocy. KPDZ nadal przewiduje zatrudnienie wspomagane tylko w formie projektowej. Dla wielu uczestników projektów oznacza to w praktyce ograniczenie możliwości utrzymania zatrudniania lub jego podjęcia, nawet po prawidłowo przeprowadzonym procesie przygotowania do wejścia na rynek pracy. Istnieje potrzeba systemowych rozwiązań w zakresie zatrudnienia wspomaganego, tak aby zapewnić jego funkcjonowanie w długim okresie.
Ponadto w projekcie KPDZ brakuje instrumentów wzmacniających motywacje pracodawców do zwiększania zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami.
Co do wspierania osób bezrobotnych na rynku pracy, proponuje się w KPZD system mentorski pomiędzy bezrobotnym a osobą, która wyszła ze stanu bezrobocia i obecnie od dłuższego czasu jest zatrudniona. Może to pozytywnie wpłynąć na motywację bezrobotnego do poszukiwania pracy, a także na jego przyszłe wyniki w trakcie okresu zatrudnienia. To działanie Prezydium Komisji Krajowej ocenia pozytywnie.
Prezydium Komisji Krajowej zwraca uwagę na to, że często osoby młode wykonują nieodpłatną pracę w ramach praktyk studenckich. Problem ten dotyczy wielu dziedzin nauki, bo zarówno humanistycznych, społecznych, jak i ścisłych; studenci wręcz partycypują w kosztach by móc w ogóle do określonych praktyk przystąpić (tj. koszty dojazdu, często w bardzo odległe miejsca). Dobrze płatne staże i praktyki na pewno stanowiłyby lepszą zachętę dla młodych ludzi do ich podjęcia.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przypomina o propozycji dyrektywy dotyczącej warunków staży w Unii Europejskiej, której celem jest dążenie do poprawy sytuacji stażystów na europejskim rynku pracy. Należy zauważyć, że w polskich warunkach kluczową regulacją określającą zasady odbywania praktyk jest ustawa o praktykach absolwenckich, która nie jest powszechnie znana i stosowana. Należy zatem przemyśleć sposób w jaki takie praktyki mogłyby się odbywać, by jednocześnie zagwarantować ochronę socjalną stażysty, jego dostęp do systemu ubezpieczeń społecznych oraz możliwie jak najwyższej jakości edukację. NSZZ „Solidarność” apeluje o to od wielu lat.
Wśród działań na rzecz wspierania pełniących obowiązki rodzinne powinny się znaleźć także te, które będą gwarantowały prawo do efektywnego odpoczynku czy umożliwienie go osobom wykonującym prace w trybie innym niż umowa o pracę.

Działanie kierunkowe 1.3. Wspieranie regionów o trudniejszej sytuacji na rynku pracy (wiejskich, położonych z dala od metropolii) i regionów transformacji energetycznej.
Jak pokazały przytoczone w projekcie statystyki, różnica w zatrudnieniu pomiędzy regionami jest znacząca. Wskazane w projekcie działania kierunkowe na rzecz wspierania regionów o trudniejszej sytuacji na rynku pracy są niedookreślone. Należy wskazać proponowany czas trwania konkretnych działań, wstępnie podać założenia programów, opisać, jak konkretnie będzie się zachęcać inwestorów do lokowania zakładów pracy w regionach o wysokim poziomie bezrobocia. Brak tak podstawowych informacji, nie pozwala na dokładne oszacowanie pozytywnych skutków przedsięwzięcia.

Cel szczegółowy 3. Dostosowanie kwalifikacji i umiejętności osób do potrzeb gospodarki.
Zdaniem Prezydium KK, podnoszenie kwalifikacji pracowników powinno łączyć się nie tylko z dofinasowaniem szkoleń (np. finasowanie przez pracodawców studiów podyplomowych) itp., ale przede wszystkim powstaniem zmian w organizacji procesu pracy (np. brak polecenia pracy w godzinach nadliczbowych wobec pracownika podnoszącego kwalifikacje), dodatki finansowe dla mentorów czy urlopy szkoleniowe przy podnoszeniu kwalifikacji bez skierowania.

Działanie kierunkowe 4.1. Wdrożenie reformy publicznych służb zatrudnienia przewidzianej w KPO i Działanie kierunkowe 4.2 Poprawa jakości świadczonych usług w ramach PSZ.
W związku z projektowanymi zmianami ustawowymi dotyczącymi działalności publicznych Służb Zatrudnienia liczymy na większą efektywność tych służb w zakresie podnoszenia i zmiany kwalifikacji, przy istotnym wsparciu pracodawców oraz koordynacji z polityką rozwoju regionalnego. NSZZ „Solidarność” oczekuje systemowych działań, o których mowa w porozumieniu z dnia 8 czerwca 2020 r. strony pracowników i strony pracodawców Rady Dialogu Społecznego na rzecz aktywnego starzenia, w którym partnerzy zgadzają się co do istotności utrzymania jak najdłużej w aktywności zawodowej pracowników, co przyczyni się do zwiększenia podaży pracy jak i zapewni wyższe przyszłe świadczenia emerytalne.

Działanie kierunkowe 6.5. Wspieranie uczciwej mobilności zawodowej na unijnym rynku pracy w ramach sieci EURES.
W tym miejscu odnieść należy się również do nadal rozwijanego w ramach publicznych służb zatrudnienia programu EURES. Należy pamiętać, że znaczny odpływ polskich pracowników jest trudny do uzupełnienia cudzoziemcami z krajów trzecich, a tym bardziej krajów UE. Dotyczy to zwłaszcza pracowników o wysokich kwalifikacjach, którzy są podmiotem rywalizacji na rynku pracy przez państwa członkowskie UE. Kraje UE, w tym Polska, z których odpływ rodzimych pracowników jest największy powinny być objęte programem pomocowym mającym na celu usuwanie zróżnicowania terytorialnego na rynku pracy w zakresie zawodów deficytowych.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw w zakresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz zrekompensowania pracownikom – rodzicom dzieci przedwcześnie urodzonych oraz pracownikom – rodzicom dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających hospitalizacji brak możliwości przerwania urlopu macierzyńskiego do upływu 8 tygodni po porodzie.

W obecnym stanie prawnym pracownikom – rodzicom dzieci urodzonych przedwcześnie przysługują takie same uprawnienia rodzicielskie jak rodzicom dzieci urodzonych w terminie. Cel projektu ustawy należy uznać zatem za zasadny, ponieważ umożliwia on realizację uprawnienia do urlopu macierzyńskiego rodzicom dzieci przedwcześnie urodzonych oraz wymagających hospitalizacji.

Odnosząc się do uwag szczegółowych należy zastanowić się jednak nad zasadnością przyjętego przez ustawodawcę wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Z projektu wynika, że dla – rodziców dzieci urodzonych przed ukończeniem 28 tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000g dodatkowy urlop macierzyński będzie uzależniony od okresu hospitalizacji dziecka w wymiarze tygodnia dodatkowego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15 tygodnia po porodzie. Kolejną grupą uprawnioną do dodatkowego urlopu macierzyńskiego będą pracownicy – rodzice dziecka urodzonego po ukończeniu 28 tygodnia ciąży a przed ukończeniem 36 tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000g w wymiarze tygodnia dodatkowego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8 tygodnia po porodzie. Należy zwrócić uwagę na dużą rozpiętość pomiędzy wymiarem 8 a 15 tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego w zależności od tego, czy dziecko urodziło się przed, czy po ukończeniu 28 tygodnia ciąży. Kryterium to można uznać za krzywdzące, zwłaszcza w przypadku wcześniaków urodzonych na granicy tego terminu, ponieważ spowoduje to utratę aż 7 tygodni dodatkowego urlopu.

Ponadto z projektowanego art. 180² § 1 k.p. wynika, że bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownica albo pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w razie (…). Z tak sformułowanego przepisu można odczytać, że dodatkowy urlop macierzyński będzie przysługiwał tylko temu rodzicowi, który korzystał już z urlopu macierzyńskiego. Można więc dojść do wniosku, że nie jest pewne, że jeżeli przykładowo pracownica wykorzystała urlop macierzyński to pracownik-ojciec będzie mógł skorzystać z dodatkowego macierzyńskiego. Biorąc pod uwagę ewolucje uprawnień rodzicielskich i dążenie do, jak najdalej idącego, zrównania praw i obowiązków matek i ojców w tej materii sformułowanie przepisu może budzić wątpliwości. Jeżeli ustawodawcy zależy na swobodnej decyzji, które z rodziców skorzysta z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, to warto byłoby przepis doprecyzować.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając na mocy postanowień § 1 Uchwały KK nr 30/15 ws. zasad i trybu postępowania w sprawach o rozszerzenie obszaru działania organizacji zakładowych i międzyzakładowych oraz Uchwały KK nr 23/16 ws. scedowania na Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uprawnienia wynikającego z § 1 Uchwały KK nr 30/15, wyraża zgodę na rozszerzenie zasięgu działania Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ ,,Solidarność” przy Zakładach Górniczo Hutniczych Bolesław S.A. w Bukownie, wpisanej do Rejestru Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku prowadzonego przez Region Małopolski NSZZ „Solidarność” pod numerem 3301, na pracodawcę PKS Południe Sp. z o.o. w Świerklańcu znajdującego się na terenie działania Regionu Śląsko-Dąbrowskiego NSZZ „Solidarność”

(do użytku służbowego)